Für Arbeitgeber stellt sich häufig die Frage, ob eine Abfindung bei Kündigung eines Arbeitnehmers zu zahlen ist. Hierbei hält sich hartnäckig der Mythos, dass es bei arbeitgeberseitigen Kündigungen von Arbeitnehmern eine gesetzliche Pflicht gäbe eine Abfindung zu zahlen. Dies ist aber nicht der Fall. Zwar mag es für dich als Arbeitgeber in ganz bestimmten Fällen eine solche Pflicht geben, jedoch ist dieser Fall selten.
Zumeist kommen Abfindungen daher eher im Wege der Verhandlung mit dem Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzverfahrens vor. Hierbei solltest du Dir aber professionelle und kompetente Hilfe suchen, damit solche Verhandlungen erfolgreich verlaufen.
Ich unterstütze dich, wenn du Arbeitgeber bist, bei möglichen Kündigungsschutzverfahren und den Verhandlungen rund um die Abfindung bei einer Kündigung.
In diesem Beitrag zeige ich Dir, wann ein Arbeitnehmer das Recht hat, von Dir eine Abfindung zu fordern und was es über das Thema Abfindung bei Kündigung noch zu wissen gibt
Es gibt einige wenige Fälle in denen eine Abfindung bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung Pflicht ist oder zur Pflicht werden kann. Eine Abfindung kommt in folgenden Fällen in Frage:
Der erste Fall betrifft dabei betriebsbedingte Kündigungen. Möchtest du aus betrieblichen Gründen z.B. eine Abteilung schließen und die Mitarbeiter entlassen, kannst du dich freiwillig dazu entschließen eine Abfindung zu zahlen. Dies wird dann auch in deinem Kündigungsschreiben erwähnt.
Die Arbeitnehmer können dann auf eine Kündigungsschutzklage verzichten und erhalten im Gegenzug die Abfindung. Ein Vorteil dabei ist, dass durch das Angebot der Abfindung ein Verzicht auf Klagen stattfindet und somit die Trennung von den Mitarbeitern rechtssicher und schnell möglich ist. Ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren wird damit vermieden.
Wenn du ein solches Angebot gemacht hast, haben die Arbeitnehmer gem. § 1a KSchG einen gesetzlichen Anspruch auf die Abfindung.
Der zweite Fall betrifft den Auflösungsantrag während des Kündigungsschutzverfahrens. Erhebt ein Arbeitnehmer Klage gegen deine arbeitgeberseitige Kündigung, schließt sich das Kündigungsschutzverfahren an. In diesem Verfahren kann sich herausstellen, dass es zwischen Dir und deinem Arbeitnehmer keine Vertrauensbasis mehr für eine Weiterbeschäftigung gibt.
Man spricht dann davon, dass das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist. In solchen Fällen kannst du als Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen. Die gesetzliche Regelung in § 9 und § 10 KSchG sieht dann vor, wenn das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag stattgibt, dass auch bei einer nicht rechtmäßigen Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und der Arbeitnehmer dafür eine gesetzliche Abfindung erhält.
Der dritte Fall betrifft den sog. Nachteilsausgleich. Sollte in deinem Betrieb ein Betriebsrat existieren, wird bei einer Betriebsänderung häufig ein sog. Interessenausgleich zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen. Dabei geht es um das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung.
Hält sich der Arbeitgeber dann nicht an diese Vereinbarung oder hat er es rechtswidrig unterlassen, einen Versuch für einen Interessenausgleich zu unternehmen, haben die gekündigten Arbeitnehmer gem. § 113 BetrVG einen Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung. Auch diese Abfindung richtet sich hinsichtlich der Höhe nach § 10 KSchG.
Die Höhe der Abfindungen nach § 1a KSchG, § 9 KSchG und § 113 BetrVG beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Anzahl der Jahre im Betrieb. Bei Abfindungen in Folge des Auflösungsantrages und des Nachteilsausgleichs gilt als Höchstgrenze der Abfindungen 12 Monatsgehälter; bei der Abfindung infolge der betriebsbedingten Kündigung gibt es eine solche Höchstgrenze nicht.
Außerhalb der gesetzlichen Verpflichtung eine Abfindung zu zahlen, kommen nur wenige weitere Ausnahmen auf dich als Arbeitgeber zu. Dies können vertragliche Verpflichtungen sein oder Regelungen aus einem Tarifvertrag oder Sozialplan.
In seltenen Fällen können Abfindungen bereits in Arbeitsverträgen enthalten sein. Wenn entsprechende Klauseln in den Arbeitsverträgen enthalten sind, musst du als Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung zahlen. Solche Klauseln sind allerdings eher selten und sollten bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages gut bedacht sein.
Eine Prüfung des Arbeitsvertrages kann sich deshalb lohnen. Warum sich die Prüfung eines Arbeitsvertrages noch lohnen kann, habe ich in diesem Beitrag zusammengestellt.
Die Pflicht eine Abfindung bei Kündiung zu zahlen, kann sich auch aus einem Tarifvertrag heraus ergeben. Ebenso kann sich die Pflicht aus einem Sozialplan ergeben. Der Sozialplan kann zwischen Dir als Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen werden und mindert die wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer, wenn in deinem Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden müssen.
Solltest du mit deinem Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln wollen, empfiehlt es sich eine sachkundige Expertin an deiner Seite zu wissen, die deine rechtlichen Interessen vertritt. Ich unterstütze dich bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat.
Die Abfindung soll für den Arbeitnehmer den Zweck haben, die finanziellen Einbußen in Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gering zu halten. Daher werden Abfindungen vor allem zwischen Dir und dem zu kündigenden Arbeitnehmer individuell verhandelt. Dies kann entweder im Rahmen eines Aufhebungsvertrages/Abwicklungsvertrages geschehen oder während des Kündigungsschutzverfahrens.
In einem Kündigungsschutzverfahren kann mittels eines Vergleichs, der sehr ähnliche Regelungen beinhalten kann wie ein Aufhebungsvertrag, das Verfahren als solches beendet werden. Dem gerichtlichen Vergleich müssen beide Parteien – also du als Arbeitgeber und der Arbeitnehmer – zustimmen. Zumeist wird der Arbeitnehmer dem Vergleich aber nur dann zustimmen, wenn er eine Abfindung erhält.
Auch wenn du zu der Vereinbarung eines Vergleichs und der Zahlung einer Abfindung in solch einem Fall nicht verpflichtet bist, gibt es gute Gründe, die Abfindung trotzdem zu zahlen. Zum einen fallen bei einem gerichtlichen Vergleich keine Gerichtsgebühren an. Zum anderen steigert die Bereitschaft eine Abfindung zu zahlen die Bereitschaft des Arbeitnehmers dem Vergleich zuzustimmen.
Dies kann – je nachdem wie gut oder rechtlich haltbar die Kündigungsgründe sind – einem unsicheren Ausgang einer Kündigungsschutzklage vorbeugen. Langwierige Verfahren sind darüber hinaus teuer und verhindern bzw. erschweren oft die Möglichkeit für dich, den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wieder neu zu besetzen.
Gerade, weil Kündigungsschutzverfahren oft Unwägbarkeiten enthalten und nicht immer so ausgehen, wie man sich dies als Arbeitgeber wünscht, sollte man immer abwägen, ob man einem Vergleich mit Abfindung nicht doch zustimmt. Je höher das Risiko in einem Kündigungsschutzverfahren ist, desto eher sollte man den Vergleich vor Gericht mit einer Abfindung in Betracht ziehen. Noch wichtiger ist es aber natürlich, schon vor Ausspruch der Kündigung die Weichen richtig zu stellen, um keine unnötigen Risiken einzugehen. Dabei helfe ich Dir gern.
Solltest du einer Abfindung bei Kündigung zustimmen wollen, egal ob in einem Aufhebungsvertrag oder bei einem gerichtlichen Vergleich in einem Kündigungsschutzverfahren, hat sich folgende Faustregel zur Höhe der Abfindung etabliert:
0,5 Monatsgehälter pro Anzahl der Jahre im Betrieb
Das ist aber erstmal nur ein Richtwert - die Höhe im Einzelfall ist dann Verhandlungssache - wobei es natürlich auch darum geht, wer rechtlich “die besseren Karten hat”.
Gerade bei leitenden Angestellten oder Angestellten mit besonderem Kündigungsschutz kann im Einzelfall auch eine höhere Abfindung angemessen sein.
Sollte sich während eines Kündigungsschutzverfahrens hingegen herausstellen, etwa durch Hinweis des Gerichts, dass die Kündigung rechtmäßig war, wird sich die Abfindung eher unterhalb der Faustregel bewegen.
In einem Sozialplan können auch andere Regelungen getroffen werden, die sich z.B. auch an der Unterhaltspflicht der Arbeitnehmer, deren Alter oder dem Vorliegen einer Schwerbehinderung orientieren können.
Am Besten du kontaktierst mich gleich und wir besprechen gemeinsam, ob es in deinem Fall gerechtfertigt wäre, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuzugestehen. Zur Terminbuchung
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