Einem Mitarbeiter fristlos kündigen, ist so ziemlich die schärfste Maßnahme in einem Arbeitsverhältnis. Dementsprechend muss zwischen dir bzw. deinem Unternehmen auf der einen und dem Arbeitnehmer auf der anderen Seite etwas besonders Gravierendes vorgefallen sein, damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann.
Da mit der fristlosen Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist keine Anwendung mehr findet, kannst du als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nur aus einem triftigen Grund aussprechen.
Ich zeige dir in diesem Beitrag, wann eine fristlose Kündigung möglich ist, warum man bei einer solchen Kündigung schnell handeln sollte und was es mit dem wichtigen Grund auf sich hat.
Bei der außerordentlichen Kündigung, wie die fristlose Kündigung rechtlich korrekt genannt wird, endet das Arbeitsverhältnis sofort. Nicht einmal die Kündigungsfrist, die bei einer “normalen” (ordentlichen) Kündigung eingehalten werden muss, muss bei der außerordentlichen Kündigung beachtet werden.
Eine solche fristlose Kündigung sieht das Arbeitsrecht in § 626 BGB grundsätzlich vor, so dass Mitarbeiter fristlos gekündigt werden können. Es ist aber der Ausnahmefall. Liegen die Voraussetzungen aber vor, können sogar eigentlich unkündbare Mitarbeiter, regelmäßig mit einer entsprechenden sozialen Auslauffrist, gekündigt werden.
Da es sich bei der außerordentlich fristlosen Kündigung um einen Ausnahmefall handelt und aufgrund des abrupten Endes des Arbeitsverhältnisses, kann eine solche Kündigung nur unter engen Voraussetzungen ausgesprochen werden.
Zu den Voraussetzungen der fristlosen Kündigung gehören:
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Eine fristlose Kündigung muss gem. § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Hast du als Arbeitgeber also z.B. von einem schweren Pflichtverstoß seitens deiner Angestellten Kenntnis erlangt, beginnt ab dem Bekanntwerden die Zwei-Wochen-Frist.
Musst du allerdings verschiedene Aspekte des Pflichtverstoßes bzw. des Kündigungssachverhalts erst noch recherchieren oder nachforschen, z.B. Belege durchsehen oder Buchungen nachverfolgen, dann unterbricht diese Zeit die Zwei-Wochen-Frist. Solche gebotenen Aufklärungsmaßnahmen kannst und solltest du daher durchaus vornehmen, diese dürfen allerdings nicht unnötig verzögert werden.
Liegt der Kündigungssachverhalt im strafrechtlichen Bereich, kannst du auch den Ausgang des Strafverfahrens abwarten. Auch ein solches Verfahren hemmt die Zwei-Wochen-Frist.
Die Frist wird aber nur so lang gehemmt, wie du als Arbeitgeber auch tatsächlich Nachforschungen vornimmst. Da es der Sinn der Zwei-Wochen-Frist ist, dass du als Arbeitgeber sichere oder zumindest weitgehend sichere Tatsachen nachforschen können sollst, um die außerordentliche Kündigung rechtssicher aussprechen zu können, müssen auch tatsächlich Nachforschungen durchgeführt werden.
Die Frist kann daher nur so lang gehemmt sein, wie tatsächliche Nachforschungen auch durchgeführt werden.
Für den Fakt, dass die Zwei-Wochen-Frist eingehalten worden ist, bist du als Arbeitgeber beweispflichtig. Es ist daher sinnvoll, bereits bei der Kenntniserlangung eines kündigungsrelevanten Sachverhalts einen Spezialisten für Arbeitsrecht einzuschalten. Ich berate dich als Anwältin für Arbeitsrecht in einem solchen Fall kompetent und umfassend.
Aufgrund des Ausnahmecharakters der außerordentlichen Kündigung muss für eine solche Kündigung immer ein sog. wichtiger Grund vorliegen. Der Grund, der der Kündigung zugrunde liegt, muss an sich geeignet sein, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Das Erfordernis eines wichtigen Grundes dient dabei als Negativfilter für solche Gründe, die eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen können.
Da es bei der Bewertung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt oder nicht, nicht den einen Grund gibt, der immer und automatisch die außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, ist jeder Fall immer individuell mit allen Aspekten zu betrachten. Dabei spielen viele Faktoren eine Rolle: Die Person/die Kenntnisse des Arbeitnehmers, die Rahmenbedingungen des Ereignisses, das Verhalten des Arbeitgebers usw.
Neben dem Vorliegen eines wichtigen Grundes, sind auch die Interessen von dir als Arbeitgeber und deines Arbeitnehmers abzuwägen. Erst nach der Interessenabwägung mit allen Umständen des Einzelfalls, lässt sich erkennen, ob der Grund der Kündigung als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung qualifiziert ist oder nicht. Insbesondere macht es in der Regel einen Unterschied, wie lange das Arbeitsverhältnis vor der Kündigung störungsfrei bestanden hat. Auch ein etwa entstandener Schaden kann eine Rolle spielen, ebenso ein Mitverschulden des Arbeitgebers.
Auch muss die außerordentliche fristlose Kündigung das mildeste Mittel sein, welches dem Arbeitgeber angesichts des konkreten Sachverhalts zumutbar ist. Gibt es also andere, weniger einschneidende Möglichkeiten, das jeweilige Problem vergleichbar zu lösen (z.B. eine Abmahnung oder eine Versetzung), scheidet eine fristlose Kündigung aus.
Steht fest, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für dich als Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist und zwar nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, dann liegt ein wichtiger Grund vor und eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein.
Bei der außerordentlichen Kündigung muss für jeden Einzelfall geprüft werden, ob ein Pflichtverstoß oder der Grund für eine Kündigung so ausreichend ist, dass dies eine fristlose und außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
In folgenden Beispielen wurde dies angenommen:
Auch in diesen Fällen gilt aber: Nur das Vorliegen eines grundsätzlich geeigneten Grundes genügt noch nicht. Die fristlose Kündigung muss auch in diesem Einzelfall unter Abwägung der Gesamtumstände verhältnismäßig sein.
Eine außerordentliche fristlose Kündigung wird meist aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen. Es liegt, wie die Beispiele für Kündigungsgründe zeigen, meist ein persönliches Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor.
Damit der Arbeitnehmer aber die Möglichkeit hat, solche verhaltens- oder willensgesteuerten Pflichtverletzungen, auf die er selbst einwirken kann, zu ändern, muss er vor einer Kündigung abgemahnt werden. Deshalb muss vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung wegen desselben Verstoßes oder desselben Verhaltens eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Aber keine Regel ohne Ausnahme: die Abmahnung kann entbehrlich sein und somit die außerordentliche fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung zulässig sein. Dafür muss die Pflichtverletzung deines Arbeitnehmers so schwer sein, dass es dir als Arbeitgeber nicht zumutbar ist, dieses Fehlverhalten hinzunehmen und lediglich abmahnen zu können.
Die zweite Möglichkeit, ohne Abmahnung fristlos kündigen zu dürfen, besteht dann, wenn erkennbar ist, dass durch eine Abmahnung keine Verhaltensänderung zu erwarten ist bzw. der eingetretene Vertrauensverlust so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Die fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie von dir als Arbeitgeber als letztes mögliches Mittel ausgesprochen worden ist. Es darf dir kein milderes Mittel, z.B. die Abmahnung, eine ordentliche Kündigung oder eine Versetzung, zur Verfügung gestanden haben. Standen aber andere Mittel zur Verfügung, um den Zweck wie z.B. eine Verhaltensänderung bei dem Arbeitnehmer zu erreichen, verfehlt die fristlose Kündigung ihren "ultima ratio"-Charakter und wäre damit unzulässig.
Wenn du als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigst, ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet und der Arbeitnehmer bekommt ab diesem Tag auch keinen Lohn oder kein Gehalt mehr. Für den Arbeitnehmer kann eine fristlose Kündigung bedeuten, dass er bei der Beantragung von Arbeitslosengeld gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III mit einer Sperrzeit rechnen muss.
Dies ist deshalb der Fall, weil bei einer wirksamen außerordentlichen fristlosen Kündigung der Grund für die Kündigung und Arbeitslosigkeit in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt. In solchen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit meist eine bis zu 12-wöchige Sperrzeit.
Schon deshalb wird der oder die Gekündigte aller Voraussicht nach gegen die fristlose Kündigung klagen.
Nun läuft also eine 3-wöchige Frist, in der eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden kann.
Alternativ kannst du als Arbeitgeber auch versuchen, eine Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer zu schließen, durch die das Arbeitsverhältnis z.B. noch bis zum Monatsende fortgesetzt oder auf eine Strafanzeige verzichtet wird. Dadurch hast du dein Ziel - dich rechtssicher vom Mitarbeiter zu trennen - jedenfalls erreicht, ohne eine Kündigungsschutzklage fürchten zu müssen, durch die deine Kündigung ggf. doch noch als unwirksam angesehen wird.
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