Du willst dich von einem Mitarbeitenden trennen, aber siehst entweder keine Möglichkeit, dies im Rahmen einer Kündigung zu tun oder möchtest sichergehen, dass das Arbeitsverhältnis wirklich aufgelöst wird? Ich zeige dir einen Weg, wie das mittels Aufhebungsvertrag rechtssicher möglich ist.

Anwalt Aufhebungsvertrag
Du benötigst rechtliche Unterstützung? Mit meiner Expertise als Anwältin für Arbeitsrecht und meiner langjährigen Unternehmens- Erfahrung bin ich an Deiner Seite. Kontaktiere mich per Mail kanzlei@silkehendrix.de oder telefonisch +49 (0)30 6293 2353

Warum ein Aufhebungsvertrag eine elegante Lösung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen kann, was zu beachten ist und wie ich dich als Anwältin für Arbeitsrecht unterstützen kann, sind nur einige Punkte, die ich im nachfolgenden Artikel näher beleuchte.

Die 3 wesentlichen Unterschiede zur Kündigung

Der Aufhebungsvertrag ist im Gegensatz zur Kündigung eine freiwillige Vereinbarung, die du als Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schließt. Die Unterschiede zur Kündigung lauten:

Wann ist eine einvernehmliche Lösung sinnvoll?

Wenn es schnell gehen muss, ist ein Aufhebungsvertrag das gängigste Mittel, ein Arbeitsverhältnis zeitnah zu beenden. Kündigungsfristen entfallen und der Austritt ist damit zu jedem vereinbarten Zeitpunkt möglich.

Aber wichtiger: Kündigungen sind immer mit einem Unsicherheitsfaktor verbunden. Bei dieser einseitigen Willenserklärung steht es dem Arbeitnehmer frei, nachträglich ein Arbeitsgericht anzurufen und eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Kündigungsschutzklage

Mehr zum Thema Kündigungsschutzklage liest du in diesem Artikel.

Möchtest Du also sichergehen, das Arbeitsverhältnis auch wirklich zu lösen, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an. Zwei konkrete Beispiele:

Fall 1: Der Arbeitnehmer mobbt einen Kollegen und stört damit den Betriebsfrieden. Unabhängig davon, dass es sich hierbei durchaus um einen legitimen Kündigungsgrund handeln kann, besteht in diesem Fall die Gefahr, dass die Kündigung vor Gericht nicht standhält. Möchtest du den gekündigten Mitarbeiter worst case in dieser Situation weiterbeschäftigen?

Fall 2: Dein Unternehmen ist aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen, Personal abzubauen. Betriebsbedingt zu kündigen wäre sicherlich eine Variante - einen Aufhebungsvertrag zu schließen, aber die aufgrund der Rechtssicherheit elegantere.

Beide Beispiele verdeutlichen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Vergleich zur Kündigung oftmals der leichtere Weg ist und vor allen Dingen Planungssicherheit gibt.

Kann man einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Unterzeichnet ist unterzeichnet oder anders gesagt, wenn kein gesondertes Rücktritts- oder Widerrufsrecht vereinbart wurde, ist der geschlossene Aufhebungsvertrag grundsätzlich bindend.

Nur unter besonderen Umständen ist er anfechtbar bzw. unwirksam. Dazu gehören:

Davon abgesehen, dass faires Handeln zum betrieblichen Alltag gehören sollte, nachfolgend ein Tipp, wie und warum du die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages mittels Abfindung schmackhaft machen kannst.

Warum die Zahlung einer Abfindung sinnvoll sein kann

In meiner Zeit als Unternehmensjuristin und Personalmanagerin gehörte der Abschluss von Aufhebungsverträgen zu meinen Aufgaben. Ich habe sie oftmals mit der Zahlung einer Abfindung empfohlen. Genau das würde ich dir – insbesondere dann, wenn dein Arbeitnehmer Besonderen Kündigungsschutz genießt oder die Gefahr einer für dich als Arbeitgeber negativ endenden Kündigungsschutzklage besteht - auch raten. Kurz gesagt: Mach ihm den Aufhebungsvertrag schmackhaft!

Warum? Man darf nicht vergessen, dass der Arbeitnehmer mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages auf relevante Arbeitnehmerrechte verzichtet und dadurch Nachteile in Kauf nimmt.

Bedenke, dass Arbeitnehmer:

Möchtest oder musst Du dich also unbedingt vom Arbeitnehmer trennen – mach es diesem leichter und biete den Aufhebungsvertrag zusammen mit der Zahlung einer Abfindung an.

In erster Linie zählt dabei, wie groß dein Bestreben und die Dringlichkeit ist, das Arbeitsverhältnis lösen zu wollen. Die Höhe der angebotenen Zahlung sollte folgende Kriterien berücksichtigen:

Neben einer Abfindung gibt es auch andere Möglichkeiten, einen Aufhebungsvertrag auch für den Arbeitnehmer attraktiv zu gestalten, etwa eine bezahlte Freistellung. Diese sollten immer im konkreten Einzelfall besprochen werden. 

Die Inhalte des Vertrages

Nachfolgend erläutere ich dir die Inhalte, die ein Aufhebungsvertrag enthalten sollte.

Obwohl du im Internet entsprechende Vorlagen findest, empfehle ich dir, Kontakt zu einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt aufzunehmen. Jeder Fall ist individuell, wie genau du vorgehen solltest und wie du deinen Aufhebungsvertrag für den speziellen Fall rechtssicher und umfassend gestaltest, kann dir ein Anwalt erläutern. Ein Mustervertrag wäre halbherzig und risikobehaftet.

Wichtige Passagen sind aber:

Warum ein Aufhebungsvertrag ohne Anwalt möglich, aber nicht sinnvoll ist

Ohne konkrete Veranlassung wirst du als Arbeitgeber keinen Aufhebungsvertrag anstreben, geschweige denn, eine Abfindungszahlung oder ein in der Zukunft liegendes Austrittsdatum mit vorhergehender Freistellung wählen. Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass zumeist ein gewisser Leidensdruck besteht, sich von einem – meist unliebsamen - Arbeitnehmer trennen zu wollen.

Richtig? Dann geh kein Risiko ein und schwäche deine Verhandlungsposition nicht! Dein Ziel ist die Unterzeichnung und damit Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter. Berate dich mit einem Anwalt und finde so die beste Verhandlungsposition und Strategie heraus.

In vielen Fällen gibt es keine zweite Chance! Glaube mir - ein vergiftetes Betriebsklima, weil dein Mitarbeiter nun beispielsweise noch unmotivierter ist oder noch öfter grundlos erkrankt, möchtest Du nicht riskieren. Auch solltest du sicherstellen, dass im Aufhebungsvertrag alle wichtigen Punkte geregelt sind und nicht doch noch Monate später ein Streit über Details entsteht, die man eigentlich hätte im Aufhebungsvertrag mitregeln sollen - etwa die Zeugnisformulierung oder den Anspruch auf anteilige Sonderzahlung.

Fazit

FAQ's

Was ist der Hauptunterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige und rechtssichere Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bei der Kündigungsfristen, soziale Kriterien und besonderer Kündigungsschutz nicht relevant sind. Im Gegensatz dazu unterliegt eine Kündigung diversen gesetzlichen Regelungen und kann vom Arbeitnehmer vor Gericht angefochten werden.

Wann ist es sinnvoll einen Aufhebungsvertrag statt einer Kündigung zu nutzen?

Ein Aufhebungsvertrag ist besonders sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis schnell beendet werden muss oder wenn Unsicherheiten bestehen, ob eine Kündigung rechtlich haltbar ist. Auch bei wirtschaftlich bedingtem Personalabbau kann ein Aufhebungsvertrag eine elegantere Lösung bieten.

Kann ein Aufhebungsvertrag nach Unterzeichnung rückgängig gemacht werden?

Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend und kann nur unter besonderen Umständen, wie z.B. Geschäftsunfähigkeit, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung angefochten werden.

Warum sollte ich eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag anbieten?

Eine Abfindung kann den Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer attraktiver machen, da dieser auf wichtige Arbeitnehmerrechte verzichtet. Zudem hilft eine Abfindung, potenzielle Nachteile des Arbeitnehmers zu kompensieren.

Ist es notwendig, einen Anwalt für die Erstellung eines Aufhebungsvertrages hinzuzuziehen?

Es ist zwar möglich, einen Aufhebungsvertrag ohne Anwalt zu erstellen, jedoch nicht empfehlenswert.  

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Nicht nur in meiner Zeit als Inhouse-Anwältin und Führungskraft ist es mir passiert - auch jetzt kommen immer wieder Arbeitgeber zu mir, weil sie die Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, also deren Beweiswert, anzweifeln.

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Du hast offene Fragen zum Thema Beweiswert Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder benötigst rechtliche Unterstützung? Gerne können wir in einem unverbindlichen Erstgespräch darüber sprechen, ob und wie ich dir bei deinem Anliegen helfen kann. Komme jederzeit gerne auf mich zu. Kontaktiere mich per Mail kanzlei@silkehendrix.de oder telefonisch +49 (0)30 6293 2353

Das passiert insbesondere dann, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang mit Störungen im Arbeitsverhältnis besteht. Umgekehrt suchen mich aber auch Arbeitnehmer auf, welche erkrankt sind und nun keine Entgeltfortzahlung mehr erhalten, da ihr Arbeitgeber die Erkrankung anzweifelt

Kennst du diese Fälle auch?

Dann erfährst du hier, was Recht und Unrecht ist und bekommst erste Handlungsempfehlungen.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - Was ist das?

Sofern ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und seiner Arbeitsleistung nicht mehr nachkommen kann, ist er nicht nur verpflichtet, sich rechtzeitig zu melden, sondern muss auch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (umgangssprachlich: Krankschreibung, abgekürzt: AU-Bescheinigung) vorlegen.

Wann diese einzureichen ist, richtet sich danach, ob dazu etwas im jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag steht. Wenn nicht, gilt das Gesetz (§ 5 Abs.1 S.2 Entgeltfortzahlungsgesetz), wonach eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht werden muss, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert, und zwar am nächsten Arbeitstag. Manchmal muss dies aber auch bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung erfolgen. 

Grundsätzlich weist eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Erkrankung des Arbeitnehmers nach. Sie ist das gesetzlich vorgesehene Mittel, eine Krankheit zu bestätigen und stellt somit das wichtigste Beweismittel dar. Das gilt auch bei bspw. psychischen Erkrankungen. Dabei basiert die Bescheinigung weitestgehend auf den subjektiven Angaben des Erkrankten, stellt jedoch trotzdem einen ausreichenden Beweis für dessen Arbeitsunfähigkeit dar. 

Mit Wirkung vom Januar 2023 wurde die klassische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgelöst. Das bedeutet, dass eine Vorlagepflicht beim Arbeitgeber entfällt, da die behandelnden Ärzte die Krankmeldung direkt an die Krankenkassen übermitteln. Der Arbeitgeber ruft die Krankmeldungen der betroffenen Arbeitnehmer elektronisch dort ab.

Der Wegfall der Vorlagepflicht entbindet den Arbeitnehmer jedoch nicht davon, die eigene Arbeitsunfähigkeit feststellen zu lassen und sich unverzüglich beim Arbeitgeber arbeitsunfähig zu melden. Weiterhin muss auch die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitgeteilt werden.

Auch mit der elektronischen Krankmeldung ändert sich der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht.  

Wenn Zweifel aufkommen - Diese 5 Fälle lassen aufhorchen

Die Gerichte gehen im Grundsatz davon aus, dass das, was vom Arzt bescheinigt wurde, auch stimmt. Selbst wenn man als Arbeitgeber Zweifel hat, sollte man also nicht einfach davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die Krankmeldung missbräuchlich erlangt hat.

Jetzt kommt aber das große ABER! Denn es gibt Ausnahmen. 

Wie würdest du als Arbeitgeber in diesen Fällen denken:

Fall 1

Einen Tag nach erfolgter Kündigung reicht der Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein. Zudem bezieht sich die Krankmeldung genau auf die Dauer der Kündigungsfrist.

Fall 2

Der Arbeitnehmer reicht eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein, wird aber von einem Kollegen beim Besuch eines Konzertes gesehen.

Fall 3

Der Arbeitgeber versagt seinem Mitarbeiter die Verlängerung seines Urlaubes bzw. lehnt eine Urlaubsanfrage ab. Der Mitarbeiter reicht daraufhin eine Krankmeldung für den Urlaubszeitraum ein. 

Fall 4

Der Arbeitnehmer reicht rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein oder kündigt seine Arbeitsunfähigkeit im Vorfeld an.

Fall 5

Der Arbeitnehmer ist auffällig häufig im Zusammenhang mit freien Tagen erkrankt oder auffällig häufig immer nur für kurze Dauer.

Genau, wahrscheinlich jeder Arbeitgeber horcht hier auf und Zweifel an der Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sind durchaus nachvollziehbar. Was also tun?

Ruhe bewahren - Das Gespräch suchen

Du weißt, ich bin auch Mediatorin und natürlich ist es mir auch in diesen Fällen ein Anliegen, nicht sofort vom Schlimmsten auszugehen. Deshalb mein grundlegender Ratschlag: Bitte nicht vorschnell handeln!

Zu Recht können in den genannten Fällen Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufkommen. Bevor du weitere Schritte gehst, schlage ich jedoch den Austausch mit deinem Mitarbeiter vor.

Als Arbeitgeber ist es dein gutes Recht, respektvoll nachzufragen, wie es deinem Mitarbeiter geht und über deine Zweifel zu sprechen. Bitte beachte dabei in angemessener Weise die Privatsphäre deines Mitarbeiters.

Im Zweifel Entgeltkürzung?

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, hat er für die Dauer von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Voraussetzung dafür ist, dass ihn kein Verschulden trifft.

Du als Arbeitgeber hast unter Betrachtung der Gesamtumstände berechtigte Zweifel an der Erkrankung deines Mitarbeiters und möchtest deshalb die Entgeltfortzahlung aussetzen?

Grundsätzlich kannst du das Entgelt des Mitarbeiters so lange unproblematisch kürzen, wie dieser keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Du hast in diesem Fall aber nur ein Zurückbehaltungsrecht, das heißt: Wird die Bescheinigung nachgereicht, muss das Entgelt nachträglich ausgezahlt werden.

Wie aber ist es nun, wenn zwar eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, du aber Zweifel hast? Liegt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, kommt dieser wie gesagt ein sehr hoher Beweiswert zu. Ich empfehle dir daher, vor Entgeltkürzung und weiteren Schritten Rücksprache mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu halten.

Dieser wird den Einzelfall bewerten, denn darauf kommt es an. Pauschale Aussagen können nicht gemacht werden. In einem etwaigen Folgeprozess, in dem der Mitarbeiter die Zahlung des vom Arbeitgeber einbehaltenen Gehalts einklagt, obliegt es dem Arbeitgeber, konkrete und stichhaltige Gründe darzulegen, welche ihn an der inhaltlichen Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeit zweifeln lassen. 

Liegen diese vor, kehrt sich die Beweislast wieder um. Das heißt, dein Mitarbeiter muss den Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit erbringen. Kann er dies nicht, bist du berechtigt, die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum der Erkrankung auszusetzen.

Dein Mitarbeiter könnte beispielsweise den behandelnden Arzt als Zeugen benennen und ihn von der Schweigepflicht entbinden.  Ein Mitarbeiter, der nichts zu verbergen hat, wird dies im Regelfall tun.

Hegst du als Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kannst du dir wie folgt Unterstützung holen:

§ 275 SGB V regelt die Fälle, in denen die Krankenkassen berechtigt sind, eine Stellungnahme des medizinischen Dienstes der Krankenkasse einzuholen. Auf diese Befugnisse der Krankenkassen kann man als Arbeitgeber schon bei einfachen Zweifeln zurückgreifen.

Unter Darlegung des Einzelfalles solltest du hierbei den Kontakt zur Krankenkasse suchen und gemeinsam besprechen, ob die Einbeziehung des medizinischen Dienstes sinnvoll erscheint.

Diese Überprüfung ist nicht an den Ablauf der 6-wöchigen Lohnfortzahlung gebunden, sondern kann sofort erfolgen.

Bereits mehrfache Kurzerkrankungen oder Erkrankungen im Zusammenhang mit Wochenenden fallen unter den § 275 SGB V.

Sollten sich die Zweifel als berechtigt erweisen, ist der Form halber zu erwähnen, dass gegenüber dem behandelnden Arzt eine Schadensersatzpflicht besteht. Das funktioniert allerdings nur bei gesetzlich versicherten Mitarbeitern. 

Viele Arbeitgeber fragen mich, ob Sie den Mitarbeiter zwingen können, zum Betriebsarzt zu gehen und dort die Arbeitsunfähigkeit bestätigen/überprüfen zu lassen. Dies geht in der Regel nicht. Es gibt zwar einige tarifvertragliche Regelungen, nach denen eine Vorstellungspflicht beim Betriebsarzt besteht; diese betreffen aber in der Regel eher den umgekehrten Fall, wenn festgestellt werden soll, ob der Mitarbeiter wirklich noch die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung erbringen kann, etwa nach einer längeren Krankheit.

Eine entsprechende arbeitsvertraglich geregelte Verpflichtung, halte ich angesichts der Vorgaben in § 307 BGB für ebenfalls kaum haltbar. Der Betriebsarzt hilft daher in der Regel nicht weiter. 

Neues aus der Rechtsprechung

Gerade in Bezug auf Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im engen zeitlichen Zusammenhang mit Kündigungen gab es in den letzten Jahren ein wenig Bewegung. Um die aktuelle juristische Sicht auf das Thema zu zeigen, hier ein Urteil vom Juli diesen Jahres. (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 13.07.2023 -5 Sa 1/23)

Der Fall

Streitpunkt war die nicht erfolgte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eines angestellten Chefarztes im Zeitraum zwischen Kündigung bis Antritt des Resturlaubs vor endgültigem Austritt. Die Klinik hatte diese eingestellt, da sie die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifelte. Insbesondere die 10-stündige Heimfahrt des Mediziners ließ die Klinik zweifeln. Sie argumentierte u.a., dass diese Reise der Arbeitsunfähigkeit entgegenstehe.

Das Gericht bestätigte den Anspruch auf Entgeltfortzahlung des Mediziners, da der Arbeitsalltag eines Chefarztes nicht vergleichbar sei mit einer Bahnfahrt in der 1.Klasse. Während im Zug die Möglichkeit bestehe, eine entspannte Körperhaltung einzunehmen und sich bei Bedarf etwas zu bewegen, sei der Kläger als Chefarzt während des gesamten Arbeitstages durch seine Leitungstätigkeit durch Mitarbeiter und Patienten gefordert, was ein hohes Maß an Konzentration und Reaktionsvermögen sowie Flexibilität erfordere. 

Natürlich haben Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im engen zeitlichen Zusammenhang mit einer Kündigung einen faden Beigeschmack. Aber gerade dieser Fall zeigt auch, dass sich Erkrankungen nicht nach diesem Zusammenhang richten. 

Natürlich, ich gebe dir recht: Dieser Fall lässt genauso aufhorchen wie die oben genannten Fälle. Aus Arbeitgebersicht verstehe ich sehr gut, wenn Zweifel im Kontext Kündigung und Arbeitsunfähigkeit aufkommen. 

Mitarbeiter fristlos Kündigen

In diesem Artikel informiere ich dich rund um das Thema Mitarbeiter fristlos kündigen

Aber: Es bleibt immer der Einzelfall zu prüfen!

Eine ordnungsgemäß ausgestellte Krankmeldung begründet die tatsächliche Vermutung für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Sie ist und bleibt das gesetzlich vorgesehene Nachweismittel. Zweifelt der Arbeitgeber daran, muss er entsprechende Tatsachen vortragen, die diesen Beweiswert erschüttern. Das ist nur bei ernsthaft und objektiv begründeten Zweifeln möglich.

Ebenso ist Krankheit nicht gleich Krankheit. Der Arbeitnehmer kann während einer Arbeitsunfähigkeit alles tun, was seiner Gesundwerdung nicht entgegensteht. Kopfschmerzen stellen so sicherlich kein Hindernis für einen Spaziergang dar. Eine Reise an die See ist kein Hindernis bei diagnostizierten Atemwegserkrankungen.

Und auch im Falle häufiger Kurzzeiterkrankungen werden hohe Anforderungen durch die Rechtsprechung gestellt. Der Arbeitgeber kann diese nicht ungeprüft als Kündigungsgrund nutzen. Neben schlechten Gesundheitsquoten über mehrere Jahre, bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose und erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen. Zudem müssen mildere Mittel (z.B. Betriebliches Eingliederungsmanagement) in Betracht gezogen sowie die Interessen abgewogen und der Einzelfall geprüft werden.

Ihr Mitarbeiter kommentiert nicht gewährten Urlaub mit dem Ausspruch „Dann bin ich eben krank“? Damit riskiert der Mitarbeiter eine fristlose Kündigung. Aber auch hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an! Wie wurde die Anmerkung vorgebracht, ist eine Kündigung verhältnismäßig, ist die Krankheit nachweislich wirklich eingetreten. Eine pauschale Aussage lässt sich auch hier nicht treffen. Der Einzelfall entscheidet. 

Deshalb lass dich bitte unbedingt anwaltlich beraten, bevor du vorschnell agierst und Teilnehmer eines zeitaufwändigen Rechtsstreits wirst.

Fazit

FAQ

Was ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und wann muss sie eingereicht werden?

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung oder Krankschreibung) ist eine Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit. Die Einreichungsfrist einer AU-Bescheinigung hängt von den arbeitsvertraglichen oder tariflichen Regelungen ab. Andernfalls gilt das Gesetz, wonach eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht werden muss, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert, und zwar am nächsten Arbeitstag.

Welchen Beweiswert hat eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dient als gesetzliches Nachweismittel für die Krankheit des Arbeitnehmers und hat einen hohen Beweiswert, auch bei psychischen Erkrankungen.

Unter welchen Umständen können Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben?

Es gibt einige Umstände, unter denen Zweifel an der AU-Bescheinigung aufkommen können. Dazu gehören bspw. eine AU-Bescheinigung nach Kündigung des Mitarbeiters, nach Ablehnung des Urlaubs oder eine rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzw. eine AU-Bescheinigung nach vorheriger Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit. Zudem können Aktivitäten außerhalb des Krankenstandes des Mitarbeiters trotz AU-Bescheinigung und häufige Kurzzeiterkrankungen oder Erkrankungen an freien Tagen Zweifel aufkommen lassen.

Was sollten Arbeitgeber tun, wenn Zweifel an der Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen?

Arbeitgeber sollten Ruhe bewahren und zunächst das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen. Es ist wichtig, respektvoll nachzufragen und die Privatsphäre des Mitarbeiters zu respektieren. Bei ernsthaften Zweifeln sollte ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Können Arbeitgeber das Entgelt eines arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiters kürzen, wenn Zweifel an der AU-Bescheinigung bestehen?

Ja, Arbeitgeber können das Entgelt kürzen, solange keine AU-Bescheinigung vorliegt. Wenn jedoch eine AU-Bescheinigung vorhanden ist und Zweifel bestehen, ist es ratsam, sich zunächst rechtlich beraten zu lassen. Der Arbeitgeber muss stichhaltige Gründe vorlegen, um den Beweiswert der AU-Bescheinigung zu erschüttern.

Wie können Arbeitgeber Unterstützung erhalten, wenn Zweifel an der AU-Bescheinigung bestehen?

Arbeitgeber können Unterstützung von der Krankenkasse und dem medizinischen Dienst erhalten, um Zweifel zu klären. Sie können auch den Betriebsarzt einbeziehen, obwohl dies in der Regel nicht erzwingbar ist.

Gibt es aktuelle rechtliche Entwicklungen in Bezug auf Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen?

Ja, es gab in den letzten Jahren Entwicklungen, insbesondere in Fällen, die mit Kündigungen und Arbeitsunfähigkeit in Zusammenhang stehen. Ein Urteil vom Juli 2023 (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 13.07.2023 - 5 Sa 1/23) verdeutlicht, dass Erkrankungen nicht notwendigerweise von Kündigungen abhängen, sondern im Einzelfall geprüft werden müssen.

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Mit Sicherheit hast du diese Woche mindestens ein Coaching-Angebot auf SocialMedia erhalten. Oder bist du  selbst Coach und aktuell auf Kundenakquise?

Der Coaching-Markt boomt: Business-Coaching, Life-Coaching, Sport-Coaching, Beziehungs-Coaching ... die Themen kennen fast keine Grenzen. Die Preise teilweise auch nicht.

Achtung Abzocke
Du hast offene Fragen zum Thema Coaching Verträge oder benötigst rechtliche Unterstützung? Gerne können wir in einem unverbindlichen Erstgespräch darüber sprechen, ob und wie ich dir bei deinem Anliegen helfen kann. Komme jederzeit gerne auf mich zu. Kontaktiere mich per Mail kanzlei@silkehendrix.de oder telefonisch +49 (0)30 6293 2353

Die Digitalisierung und der anhaltende Trend zum Online-Unterricht öffnen die Türen für unkomplizierte Durchführungswege - die Anteile von Coachings in Präsenz im Vergleich zum Online-Coaching sind laut einer Studie aktuell fast ausgewogen.

Doch die Begeisterung ist nicht uneingeschränkt.

Schwarze Schafe unterwegs

Um es vorweg zu sagen: Ich habe überhaupt nichts gegen Coachings, ganz im Gegenteil! Ich habe selbst schon an mehreren teilgenommen und bin den meisten meiner Coaches unendlich dankbar für ihre tolle Arbeit! Und mir selbst auch, dass ich mich getraut habe, eine Menge Geld in mich und mein Business zu investieren – das meiste davon war jeden Cent wert.

Leider gibt es auch ganz andere Beispiele: Fehlende Expertise, leere Versprechungen, Einheitsbrei und Schlechtleistung auf Anbieterseite – und das Ganze für horrende Preise.

Da ist es kein Wunder, wenn auf Kundenseite über Rückforderungsansprüche nachgedacht wird. Dabei gibt es bestimmt auch schwarze Schafe, die ganz nach dem Motto unterwegs sind: „Da hol ich mir mal die volle Leistung und will dann nicht zahlen“. Nach meiner Erfahrung sind es aber doch meist eher die wirklich Enttäuschten, die hinterher versuchen, ihr Geld zurückzubekommen.

Dennoch: Aus Coaching-Sicht ist Absicherung das A und O. Und als frustrierter Kunde solltest du wissen: es ist nicht aussichtslos, Rückforderungsansprüche geltend zu machen.

Kennst Du die rechtlichen Anforderungen für Dein Coachingbusiness?

Weißt Du als Kunde um deine Rechte, wenn die Leistung nicht stimmt?

Merke: Eine vertrauensvolle Beziehung ist die Basis für ein erfolgreiches Coaching, eine gut geregelte Rechtsbeziehung die Grundlage einer jeden Geschäftsverbindung!

Hier erfährst Du alles Wissenswerte!

Die Eignung als Coach - Reicht Selbsternennung aus?

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff „Coach“ mit Erfolg und Problemlösung assoziiert. Ein geschützter Begriff verbirgt sich aber nicht dahinter. Anders als bei den rechtlich geschützten Berufsständen wie z.B. Psychotherapeuten oder Heilpraktikern, für die klar geregelt ist, wer sich so bezeichnen darf, kann sich jeder Coach nennen und sein Angebot auf den Markt bringen.

Das heißt aber noch nicht, dass man sich im regelungsfreien Raum bewegen würde und einfach alles behaupten dürfte, was man vielleicht selbst glaubt. Dem steht unter anderem das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) entgegen: Ein Anbieter darf sich durch falsche Angaben zu seiner Befähigung oder Leistung keinen Wettbewerbsvorteil verschaffen! Sonst drohen Schadensersatzforderungen, Abmahnungen und Unterlassungsansprüche.

Wer daher selbst noch nicht über erkennbare Erfahrungen verfügt und keine - nachweislichen - nennenswerten Umsätze in einem Gebiet erzielt hat, sollte sich besser nicht allzu überschwänglich auf Social Media damit brüsten, Experte auf eben diesem Gebiet zu sein. Wer Kunden ein Coaching verkaufen will, in dem sie angeblich lernen, wie sie Millionen verdienen, der sollte selbst nicht grade knapp über der Kleinunternehmergrenze verdienen.

Ich weiß, dass von Coaches oft der Grundsatz propagiert wird, was man sich vorstellen kann, kann man auch erreichen (what you can dream, you can be). Das mag auch alles sein – es darf allerdings nicht dazu führen, dass den potenziellen Kunden etwas suggeriert wird, was noch gar nicht da ist. Das ist schlichtweg Täuschung und damit rechtswidrig.

Sowohl aus Sicht des Coaches als auch des Kunden gilt daher: Eine öffentlich zugängliche Vita, der Nachweis von Qualifikationen, realistische Kunden-Stimmen und nicht zuletzt eine transparente Aufschlüsselung des Angebots sowie des verlangten Honorars sind Anhaltspunkte für seriöse Coaching-Anbieter.

Braucht man zwingend einen Coachingvertrag?

Aus meiner Erfahrung weiß ich: „Vertrag kommt von vertragen.“ Verträge bilden die Grundlage einer Geschäftsbeziehung – so auch im Coaching.

Ein Vertrag

Ich rate daher dringend – und das gilt für beide Seiten: Schließt einen Coaching-Vertrag ab, in dem wenigstens die wichtigsten Aspekte wie

geregelt sind. Sonst weiß doch hinterher keiner mehr, was eigentlich vereinbart sein sollte. Einfach nur eine Nachricht über einen Messenger „ich bin dabei“ oder ähnliches, genügt den oben stehenden Anforderungen daher nicht. Eine bloße Rechnung, auf der ein paar der oben stehenden Aspekte aufgelistet sind, übrigens auch nicht.

Dienst- oder Werkvertrag - die Rechtsfolgen bei Mängeln

Coaching-Musterverträge finden sich zahlreich im Internet. Oft werden diese einfach mittels copy&paste verwendet. Dabei ist das meist keine gute Idee; vielmehr empfiehlt sich die Rücksprache mit einem versierten Anwalt für Vertragsrecht, denn der Vertragsgegenstand bestimmt die Art des Vertrages und legt damit dessen Rechtsfolgen fest.

Coachingverträge sollten in der Regel als Dienstvertrag ausgestaltet sein. Denn üblicherweise wird kein konkreter Erfolg festgelegt, an dem sich der Coach dann auch messen lassen müsste (Werkvertrag); sondern der Coach schuldet „nur“ die Erbringung einer Dienstleistung, ohne das Versprechen eines bestimmten messbaren Erfolges.

Warum ist diese Unterscheidung wichtig? Weil das Dienstvertragsrecht (anders als der Werkvertrag) keine Gewährleistungsansprüche bei Schlechtleistung kennt. Aus Sicht des Coaching-Anbieters also die deutlich bessere Alternative. 

Für enttäuschte Kunden hilft dann nur: lies bitte weiter.

AGB - notwendig, Gefahr oder Segen?

Man kann es nicht oft genug sagen: Eine irgendwie geartete Vereinbarung über die Rahmenbedingungen des Coachings ist wichtig. Diese können in einem von beiden Seiten unterschriebenen Coachingvertrag festgelegt werden oder auch in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Coaches. Das macht es etwas einfacher, birgt aber auch Risiken, denn für AGB gelten besondere Vorgaben( §§ 305 ff BGB), was man wie regeln darf, gerade im B2C-Bereich.

Ganz wichtig: Auch wenn du als Coach keine offiziellen AGB hast - bei Verträgen mit Verbrauchern unterliegen auch vorformulierte Vertragsbedingungen den strengen Vorgaben des AGB-Rechts mit der Folge, dass man höllisch aufpassen sollte, was und wie man regelt. Der Teufel steckt hier oft im Detail. Es ist daher nicht ratsam, einfach etwas selbst „zu basteln“.

Aus Sicht eines Verbrauchers, der sich über die mangelhafte Leistung eines Coaches ärgert, lohnt hingegen in jedem Fall der kritische Blick in den Vertrag/die AGB: Nicht alles, was dort steht, muss wirksam sein, z.B. der Ausschluss des Kündigungsrechts. Finden sich unwirksame Regelungen, bieten diese Angriffsfläche z.B. für Rückforderungsansprüche.  

Widerruf von Coaching-Verträgen

Häufig werden Coaching-Verträge nicht mehr im persönlichen Beratungsgespräch vor Ort, sondern über Onlineauftritte, Mail oder Telefon gebucht. Verfolgt der Kunde mit dem Coaching einen Zweck, der nicht seiner gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit zugeordnet werden kann, bewegen wir uns im B2C Bereich. Dann findet das Fernabsatzrecht Anwendung und damit erhält der Kunde (als Verbraucher) ein 14-tägiges Widerrufsrecht.

Das Problem dabei – bzw. aus Kundensicht ein echter Glücksfall: Wenn über dieses Widerrufsrecht nicht korrekt belehrt wurde, verlängert sich die Frist zum Widerruf auf ein Jahr. Das heißt: Selbst wenn das Coaching schon (ggf. sogar vollständig) stattgefunden hat, kann ein Anspruch auf Rückerstattung der gezahlten Vergütung bestehen. 

Vom weit verbreiteten Trick, eine Klausel in die AGB aufzunehmen, dass Verträge nur mit Unternehmern und nicht mit Verbrauchern geschlossen werden, rate ich übrigens ab. Ob der Kunde in seiner Unternehmereigenschaft oder als Verbraucher handelt, ist immer objektiv zu prüfen und kann nicht vereinbart werden.

Um als Coach sicherzugehen, ist fundierte Beratung unbedingt anzuraten. Bitte greife nicht auf aus dem Internet heruntergeladene Muster-Erklärungen zurück.

Und wenn du als Verbraucher ein Coaching gebucht hast, dessen Leistungen nicht den Erwartungen entsprechen, empfiehlt sich der Gang zum Anwalt, um ein etwaiges Widerrufsrecht prüfen zu lassen.

Den Wolf im Schafspelz jagen - Sittenwidrigkeit und Anfechtbarkeit

Grundsätzlich sollte man sowohl als Coach als auch als Kunde darauf achten, dass die versprochenen Ergebnisse und Veränderungen realistisch sind. Übertriebene Leistungsversprechen und ein auffällig hoher Preis sind Anlass, genauer hinzuschauen.

Eine Zeit lang waren Phantasie-Preise für Coachings offenbar „in“. Fünf- bis sechsstellige Summen für Massenveranstaltungen ohne jede Individualität und nutzlosen Inhalt, vermittelt durch selbsternannte Coaches, die über kaum eigene Erfahrung auf dem Gebiet verfügen, sind leider keine Seltenheit.

Zwar gilt auch für Coachings grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit: Wenn jemand bereit ist, viel Geld zu bezahlen (ohne sich vorher ausreichend davon zu überzeugen, dass er auch eine adäquate Leistung erhält), ist er an den Vertag gebunden. Das gilt aber nicht grenzenlos: bei gar zu auffälligem Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kann der Vertrag gem. § 138 BGB sittenwidrig sein. Auch hier die Folge: Geld zurück.

Sollte der Kunde bei Abschluss des Coaching-Vertrages sogar bewusst getäuscht und dadurch zum Vertragsabschluss bewegt worden sein, kann der Vertrag gem. § 123 BGB angefochten werden. Auch das Erzeugen einer Druck-Situation kann zur Anfechtung berechtigen. Allerdings muss die Täuschung bzw. die Ausübung von Druck nachweisbar sein.

Ich kündige einfach!

Ob und unter welchen Voraussetzungen die Kündigung eines Coachingvertrages möglich ist, hängt unter anderem von der Vertragsgestaltung ab. Merke:

ZFU-Zulassung von Coaching Angeboten - Das (alte) FernUSG wird plötzlich berühmt

Bis vor wenigen Monaten hatten viele Coaches von einem Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG) vermutlich noch nie etwas gehört. Dann aber gab es plötzlich Gerichtsurteile, die eine Menge Staub aufwirbelten – z.B. das Urteil des OLG in Celle vom 1. März 2023 (3 U 85/22).

Worum ging es? Eine Coachee (selbst Unternehmerin) wollte sich vom Vertrag lösen, widerrief den Vertrag und stellte die vereinbarten Ratenzahlungen ein. Die Anbieterin des Coachings wollte das nicht akzeptierten und klagte auf Zahlung.

Die wichtigsten Learnings aus dem Urteil:

Was nun? Müssen Coachingangebote zwingend durch die ZFU zugelassen sein? Ist mit einer Welle von Rückforderungsklagen zu rechnen?

Das Urteil des OLG Celle ist noch nicht rechtskräftig. Es gibt andere Gerichte, die zumindest die Anwendbarkeit auf Verbraucher infrage stellen und ob „Coaching“ ein Lehrgang im Sinne des Gesetzes ist, ist jedenfalls eine Einzelfallfrage. Insgesamt ist hier aus meiner Sicht noch einiges im Fluss. Perspektivisch bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung entwickelt. Meine Handlungsempfehlungen für Coaching-Anbieter für den Moment:

Aber am wichtigsten und immer gültig: Qualität schafft Vertrauen und setzt sich durch. Wirklicher Mehrwert spricht für sich! Dann ist die Wahrscheinlichkeit, mit Rückforderungsansprüchen konfrontiert zu werden, deutlich geringer.

Für enttäuschte Verbraucher kann die (nachträgliche) Geltendmachung einer Nichtigkeit des Vertrages nach dem FernUSG jedoch eine willkommene Möglichkeit sein, sich ihr Geld wiederzuholen.

Fazit

Du siehst, nicht nur die Coaching-Welt ist bunt. Genauso vielfältig sind die Risiken für Coaches, mit Rückforderungsansprüchen der Kunden konfrontiert zu werden sowie die Möglichkeiten enttäuschter Coachees, sich ihr Geld zurückzuholen.

Eine anwaltliche Beratung ist mit Sicherheit sinnvoll! Ich unterstütze dich gern bei der Vertragsgestaltung. Und wenn du als Kunde – egal ob Unternehmer oder Verbraucher – das Gefühl hast, viel zu viel Geld für schlechte Leistung gezahlt zu haben, melde dich ebenfalls gern bei mir.

Bildquellennachweis: © Andriy Popov| PantherMedia

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