Nicht nur in meiner Zeit als Inhouse-Anwältin und Führungskraft ist es mir passiert - auch jetzt kommen immer wieder Arbeitgeber zu mir, weil sie die Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, also deren Beweiswert, anzweifeln.
Das passiert insbesondere dann, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang mit Störungen im Arbeitsverhältnis besteht. Umgekehrt suchen mich aber auch Arbeitnehmer auf, welche erkrankt sind und nun keine Entgeltfortzahlung mehr erhalten, da ihr Arbeitgeber die Erkrankung anzweifelt.
Kennst du diese Fälle auch?
Dann erfährst du hier, was Recht und Unrecht ist und bekommst erste Handlungsempfehlungen.
Sofern ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und seiner Arbeitsleistung nicht mehr nachkommen kann, ist er nicht nur verpflichtet, sich rechtzeitig zu melden, sondern muss auch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (umgangssprachlich: Krankschreibung, abgekürzt: AU-Bescheinigung) vorlegen.
Wann diese einzureichen ist, richtet sich danach, ob dazu etwas im jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag steht. Wenn nicht, gilt das Gesetz (§ 5 Abs.1 S.2 Entgeltfortzahlungsgesetz), wonach eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht werden muss, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert, und zwar am nächsten Arbeitstag. Manchmal muss dies aber auch bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung erfolgen.
Grundsätzlich weist eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Erkrankung des Arbeitnehmers nach. Sie ist das gesetzlich vorgesehene Mittel, eine Krankheit zu bestätigen und stellt somit das wichtigste Beweismittel dar. Das gilt auch bei bspw. psychischen Erkrankungen. Dabei basiert die Bescheinigung weitestgehend auf den subjektiven Angaben des Erkrankten, stellt jedoch trotzdem einen ausreichenden Beweis für dessen Arbeitsunfähigkeit dar.
Mit Wirkung vom Januar 2023 wurde die klassische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgelöst. Das bedeutet, dass eine Vorlagepflicht beim Arbeitgeber entfällt, da die behandelnden Ärzte die Krankmeldung direkt an die Krankenkassen übermitteln. Der Arbeitgeber ruft die Krankmeldungen der betroffenen Arbeitnehmer elektronisch dort ab.
Der Wegfall der Vorlagepflicht entbindet den Arbeitnehmer jedoch nicht davon, die eigene Arbeitsunfähigkeit feststellen zu lassen und sich unverzüglich beim Arbeitgeber arbeitsunfähig zu melden. Weiterhin muss auch die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitgeteilt werden.
Auch mit der elektronischen Krankmeldung ändert sich der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht.
Die Gerichte gehen im Grundsatz davon aus, dass das, was vom Arzt bescheinigt wurde, auch stimmt. Selbst wenn man als Arbeitgeber Zweifel hat, sollte man also nicht einfach davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer die Krankmeldung missbräuchlich erlangt hat.
Jetzt kommt aber das große ABER! Denn es gibt Ausnahmen.
Wie würdest du als Arbeitgeber in diesen Fällen denken:
Fall 1
Einen Tag nach erfolgter Kündigung reicht der Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein. Zudem bezieht sich die Krankmeldung genau auf die Dauer der Kündigungsfrist.
Fall 2
Der Arbeitnehmer reicht eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein, wird aber von einem Kollegen beim Besuch eines Konzertes gesehen.
Fall 3
Der Arbeitgeber versagt seinem Mitarbeiter die Verlängerung seines Urlaubes bzw. lehnt eine Urlaubsanfrage ab. Der Mitarbeiter reicht daraufhin eine Krankmeldung für den Urlaubszeitraum ein.
Fall 4
Der Arbeitnehmer reicht rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein oder kündigt seine Arbeitsunfähigkeit im Vorfeld an.
Fall 5
Der Arbeitnehmer ist auffällig häufig im Zusammenhang mit freien Tagen erkrankt oder auffällig häufig immer nur für kurze Dauer.
Genau, wahrscheinlich jeder Arbeitgeber horcht hier auf und Zweifel an der Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sind durchaus nachvollziehbar. Was also tun?
Gerne unterstütze ich dich bei Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder beantworte dir deine offenen Fragen zum Thema.
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Du weißt, ich bin auch Mediatorin und natürlich ist es mir auch in diesen Fällen ein Anliegen, nicht sofort vom Schlimmsten auszugehen. Deshalb mein grundlegender Ratschlag: Bitte nicht vorschnell handeln!
Zu Recht können in den genannten Fällen Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufkommen. Bevor du weitere Schritte gehst, schlage ich jedoch den Austausch mit deinem Mitarbeiter vor.
Als Arbeitgeber ist es dein gutes Recht, respektvoll nachzufragen, wie es deinem Mitarbeiter geht und über deine Zweifel zu sprechen. Bitte beachte dabei in angemessener Weise die Privatsphäre deines Mitarbeiters.
Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, hat er für die Dauer von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Voraussetzung dafür ist, dass ihn kein Verschulden trifft.
Du als Arbeitgeber hast unter Betrachtung der Gesamtumstände berechtigte Zweifel an der Erkrankung deines Mitarbeiters und möchtest deshalb die Entgeltfortzahlung aussetzen?
Grundsätzlich kannst du das Entgelt des Mitarbeiters so lange unproblematisch kürzen, wie dieser keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Du hast in diesem Fall aber nur ein Zurückbehaltungsrecht, das heißt: Wird die Bescheinigung nachgereicht, muss das Entgelt nachträglich ausgezahlt werden.
Wie aber ist es nun, wenn zwar eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, du aber Zweifel hast? Liegt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, kommt dieser wie gesagt ein sehr hoher Beweiswert zu. Ich empfehle dir daher, vor Entgeltkürzung und weiteren Schritten Rücksprache mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu halten.
Dieser wird den Einzelfall bewerten, denn darauf kommt es an. Pauschale Aussagen können nicht gemacht werden. In einem etwaigen Folgeprozess, in dem der Mitarbeiter die Zahlung des vom Arbeitgeber einbehaltenen Gehalts einklagt, obliegt es dem Arbeitgeber, konkrete und stichhaltige Gründe darzulegen, welche ihn an der inhaltlichen Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeit zweifeln lassen.
Liegen diese vor, kehrt sich die Beweislast wieder um. Das heißt, dein Mitarbeiter muss den Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit erbringen. Kann er dies nicht, bist du berechtigt, die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum der Erkrankung auszusetzen.
Dein Mitarbeiter könnte beispielsweise den behandelnden Arzt als Zeugen benennen und ihn von der Schweigepflicht entbinden. Ein Mitarbeiter, der nichts zu verbergen hat, wird dies im Regelfall tun.
Hegst du als Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kannst du dir wie folgt Unterstützung holen:
§ 275 SGB V regelt die Fälle, in denen die Krankenkassen berechtigt sind, eine Stellungnahme des medizinischen Dienstes der Krankenkasse einzuholen. Auf diese Befugnisse der Krankenkassen kann man als Arbeitgeber schon bei einfachen Zweifeln zurückgreifen.
Unter Darlegung des Einzelfalles solltest du hierbei den Kontakt zur Krankenkasse suchen und gemeinsam besprechen, ob die Einbeziehung des medizinischen Dienstes sinnvoll erscheint.
Diese Überprüfung ist nicht an den Ablauf der 6-wöchigen Lohnfortzahlung gebunden, sondern kann sofort erfolgen.
Bereits mehrfache Kurzerkrankungen oder Erkrankungen im Zusammenhang mit Wochenenden fallen unter den § 275 SGB V.
Sollten sich die Zweifel als berechtigt erweisen, ist der Form halber zu erwähnen, dass gegenüber dem behandelnden Arzt eine Schadensersatzpflicht besteht. Das funktioniert allerdings nur bei gesetzlich versicherten Mitarbeitern.
Viele Arbeitgeber fragen mich, ob Sie den Mitarbeiter zwingen können, zum Betriebsarzt zu gehen und dort die Arbeitsunfähigkeit bestätigen/überprüfen zu lassen. Dies geht in der Regel nicht. Es gibt zwar einige tarifvertragliche Regelungen, nach denen eine Vorstellungspflicht beim Betriebsarzt besteht; diese betreffen aber in der Regel eher den umgekehrten Fall, wenn festgestellt werden soll, ob der Mitarbeiter wirklich noch die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung erbringen kann, etwa nach einer längeren Krankheit.
Eine entsprechende arbeitsvertraglich geregelte Verpflichtung, halte ich angesichts der Vorgaben in § 307 BGB für ebenfalls kaum haltbar. Der Betriebsarzt hilft daher in der Regel nicht weiter.
Gerade in Bezug auf Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im engen zeitlichen Zusammenhang mit Kündigungen gab es in den letzten Jahren ein wenig Bewegung. Um die aktuelle juristische Sicht auf das Thema zu zeigen, hier ein Urteil vom Juli diesen Jahres. (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 13.07.2023 -5 Sa 1/23)
Streitpunkt war die nicht erfolgte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eines angestellten Chefarztes im Zeitraum zwischen Kündigung bis Antritt des Resturlaubs vor endgültigem Austritt. Die Klinik hatte diese eingestellt, da sie die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifelte. Insbesondere die 10-stündige Heimfahrt des Mediziners ließ die Klinik zweifeln. Sie argumentierte u.a., dass diese Reise der Arbeitsunfähigkeit entgegenstehe.
Das Gericht bestätigte den Anspruch auf Entgeltfortzahlung des Mediziners, da der Arbeitsalltag eines Chefarztes nicht vergleichbar sei mit einer Bahnfahrt in der 1.Klasse. Während im Zug die Möglichkeit bestehe, eine entspannte Körperhaltung einzunehmen und sich bei Bedarf etwas zu bewegen, sei der Kläger als Chefarzt während des gesamten Arbeitstages durch seine Leitungstätigkeit durch Mitarbeiter und Patienten gefordert, was ein hohes Maß an Konzentration und Reaktionsvermögen sowie Flexibilität erfordere.
Natürlich haben Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im engen zeitlichen Zusammenhang mit einer Kündigung einen faden Beigeschmack. Aber gerade dieser Fall zeigt auch, dass sich Erkrankungen nicht nach diesem Zusammenhang richten.
Natürlich, ich gebe dir recht: Dieser Fall lässt genauso aufhorchen wie die oben genannten Fälle. Aus Arbeitgebersicht verstehe ich sehr gut, wenn Zweifel im Kontext Kündigung und Arbeitsunfähigkeit aufkommen.
In diesem Artikel informiere ich dich rund um das Thema Mitarbeiter fristlos kündigen
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Krankmeldung begründet die tatsächliche Vermutung für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Sie ist und bleibt das gesetzlich vorgesehene Nachweismittel. Zweifelt der Arbeitgeber daran, muss er entsprechende Tatsachen vortragen, die diesen Beweiswert erschüttern. Das ist nur bei ernsthaft und objektiv begründeten Zweifeln möglich.
Ebenso ist Krankheit nicht gleich Krankheit. Der Arbeitnehmer kann während einer Arbeitsunfähigkeit alles tun, was seiner Gesundwerdung nicht entgegensteht. Kopfschmerzen stellen so sicherlich kein Hindernis für einen Spaziergang dar. Eine Reise an die See ist kein Hindernis bei diagnostizierten Atemwegserkrankungen.
Und auch im Falle häufiger Kurzzeiterkrankungen werden hohe Anforderungen durch die Rechtsprechung gestellt. Der Arbeitgeber kann diese nicht ungeprüft als Kündigungsgrund nutzen. Neben schlechten Gesundheitsquoten über mehrere Jahre, bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose und erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen. Zudem müssen mildere Mittel (z.B. Betriebliches Eingliederungsmanagement) in Betracht gezogen sowie die Interessen abgewogen und der Einzelfall geprüft werden.
Ihr Mitarbeiter kommentiert nicht gewährten Urlaub mit dem Ausspruch „Dann bin ich eben krank“? Damit riskiert der Mitarbeiter eine fristlose Kündigung. Aber auch hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an! Wie wurde die Anmerkung vorgebracht, ist eine Kündigung verhältnismäßig, ist die Krankheit nachweislich wirklich eingetreten. Eine pauschale Aussage lässt sich auch hier nicht treffen. Der Einzelfall entscheidet.
Deshalb lass dich bitte unbedingt anwaltlich beraten, bevor du vorschnell agierst und Teilnehmer eines zeitaufwändigen Rechtsstreits wirst.
Du hast weitere Fragen zum Thema Beweiswert Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin für ein unverbindliches Erstgespräch. Gemeinsam finden wir sicher eine Lösung für dein individuelles Anliegen.
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung oder Krankschreibung) ist eine Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit. Die Einreichungsfrist einer AU-Bescheinigung hängt von den arbeitsvertraglichen oder tariflichen Regelungen ab. Andernfalls gilt das Gesetz, wonach eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht werden muss, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert, und zwar am nächsten Arbeitstag.
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dient als gesetzliches Nachweismittel für die Krankheit des Arbeitnehmers und hat einen hohen Beweiswert, auch bei psychischen Erkrankungen.
Es gibt einige Umstände, unter denen Zweifel an der AU-Bescheinigung aufkommen können. Dazu gehören bspw. eine AU-Bescheinigung nach Kündigung des Mitarbeiters, nach Ablehnung des Urlaubs oder eine rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzw. eine AU-Bescheinigung nach vorheriger Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit. Zudem können Aktivitäten außerhalb des Krankenstandes des Mitarbeiters trotz AU-Bescheinigung und häufige Kurzzeiterkrankungen oder Erkrankungen an freien Tagen Zweifel aufkommen lassen.
Arbeitgeber sollten Ruhe bewahren und zunächst das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen. Es ist wichtig, respektvoll nachzufragen und die Privatsphäre des Mitarbeiters zu respektieren. Bei ernsthaften Zweifeln sollte ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.
Ja, Arbeitgeber können das Entgelt kürzen, solange keine AU-Bescheinigung vorliegt. Wenn jedoch eine AU-Bescheinigung vorhanden ist und Zweifel bestehen, ist es ratsam, sich zunächst rechtlich beraten zu lassen. Der Arbeitgeber muss stichhaltige Gründe vorlegen, um den Beweiswert der AU-Bescheinigung zu erschüttern.
Arbeitgeber können Unterstützung von der Krankenkasse und dem medizinischen Dienst erhalten, um Zweifel zu klären. Sie können auch den Betriebsarzt einbeziehen, obwohl dies in der Regel nicht erzwingbar ist.
Ja, es gab in den letzten Jahren Entwicklungen, insbesondere in Fällen, die mit Kündigungen und Arbeitsunfähigkeit in Zusammenhang stehen. Ein Urteil vom Juli 2023 (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 13.07.2023 - 5 Sa 1/23) verdeutlicht, dass Erkrankungen nicht notwendigerweise von Kündigungen abhängen, sondern im Einzelfall geprüft werden müssen.
Bildquellennachweis: © deepblue4you| Canva.com
Mit Sicherheit hast du diese Woche mindestens ein Coaching-Angebot auf SocialMedia erhalten. Oder bist du selbst Coach und aktuell auf Kundenakquise?
Der Coaching-Markt boomt: Business-Coaching, Life-Coaching, Sport-Coaching, Beziehungs-Coaching ... die Themen kennen fast keine Grenzen. Die Preise teilweise auch nicht.
Die Digitalisierung und der anhaltende Trend zum Online-Unterricht öffnen die Türen für unkomplizierte Durchführungswege - die Anteile von Coachings in Präsenz im Vergleich zum Online-Coaching sind laut einer Studie aktuell fast ausgewogen.
Doch die Begeisterung ist nicht uneingeschränkt.
Schwarze Schafe unterwegs
Um es vorweg zu sagen: Ich habe überhaupt nichts gegen Coachings, ganz im Gegenteil! Ich habe selbst schon an mehreren teilgenommen und bin den meisten meiner Coaches unendlich dankbar für ihre tolle Arbeit! Und mir selbst auch, dass ich mich getraut habe, eine Menge Geld in mich und mein Business zu investieren – das meiste davon war jeden Cent wert.
Leider gibt es auch ganz andere Beispiele: Fehlende Expertise, leere Versprechungen, Einheitsbrei und Schlechtleistung auf Anbieterseite – und das Ganze für horrende Preise.
Da ist es kein Wunder, wenn auf Kundenseite über Rückforderungsansprüche nachgedacht wird. Dabei gibt es bestimmt auch schwarze Schafe, die ganz nach dem Motto unterwegs sind: „Da hol ich mir mal die volle Leistung und will dann nicht zahlen“. Nach meiner Erfahrung sind es aber doch meist eher die wirklich Enttäuschten, die hinterher versuchen, ihr Geld zurückzubekommen.
Dennoch: Aus Coaching-Sicht ist Absicherung das A und O. Und als frustrierter Kunde solltest du wissen: es ist nicht aussichtslos, Rückforderungsansprüche geltend zu machen.
Kennst Du die rechtlichen Anforderungen für Dein Coachingbusiness?
Weißt Du als Kunde um deine Rechte, wenn die Leistung nicht stimmt?
Merke: Eine vertrauensvolle Beziehung ist die Basis für ein erfolgreiches Coaching, eine gut geregelte Rechtsbeziehung die Grundlage einer jeden Geschäftsverbindung! |
Hier erfährst Du alles Wissenswerte!
Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff „Coach“ mit Erfolg und Problemlösung assoziiert. Ein geschützter Begriff verbirgt sich aber nicht dahinter. Anders als bei den rechtlich geschützten Berufsständen wie z.B. Psychotherapeuten oder Heilpraktikern, für die klar geregelt ist, wer sich so bezeichnen darf, kann sich jeder Coach nennen und sein Angebot auf den Markt bringen.
Das heißt aber noch nicht, dass man sich im regelungsfreien Raum bewegen würde und einfach alles behaupten dürfte, was man vielleicht selbst glaubt. Dem steht unter anderem das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) entgegen: Ein Anbieter darf sich durch falsche Angaben zu seiner Befähigung oder Leistung keinen Wettbewerbsvorteil verschaffen! Sonst drohen Schadensersatzforderungen, Abmahnungen und Unterlassungsansprüche.
Wer daher selbst noch nicht über erkennbare Erfahrungen verfügt und keine - nachweislichen - nennenswerten Umsätze in einem Gebiet erzielt hat, sollte sich besser nicht allzu überschwänglich auf Social Media damit brüsten, Experte auf eben diesem Gebiet zu sein. Wer Kunden ein Coaching verkaufen will, in dem sie angeblich lernen, wie sie Millionen verdienen, der sollte selbst nicht grade knapp über der Kleinunternehmergrenze verdienen.
Ich weiß, dass von Coaches oft der Grundsatz propagiert wird, was man sich vorstellen kann, kann man auch erreichen (what you can dream, you can be). Das mag auch alles sein – es darf allerdings nicht dazu führen, dass den potenziellen Kunden etwas suggeriert wird, was noch gar nicht da ist. Das ist schlichtweg Täuschung und damit rechtswidrig.
Sowohl aus Sicht des Coaches als auch des Kunden gilt daher: Eine öffentlich zugängliche Vita, der Nachweis von Qualifikationen, realistische Kunden-Stimmen und nicht zuletzt eine transparente Aufschlüsselung des Angebots sowie des verlangten Honorars sind Anhaltspunkte für seriöse Coaching-Anbieter.
Aus meiner Erfahrung weiß ich: „Vertrag kommt von vertragen.“ Verträge bilden die Grundlage einer Geschäftsbeziehung – so auch im Coaching.
Ein Vertrag
Ich rate daher dringend – und das gilt für beide Seiten: Schließt einen Coaching-Vertrag ab, in dem wenigstens die wichtigsten Aspekte wie
geregelt sind. Sonst weiß doch hinterher keiner mehr, was eigentlich vereinbart sein sollte. Einfach nur eine Nachricht über einen Messenger „ich bin dabei“ oder ähnliches, genügt den oben stehenden Anforderungen daher nicht. Eine bloße Rechnung, auf der ein paar der oben stehenden Aspekte aufgelistet sind, übrigens auch nicht.
Gerne unterstütze ich dich bei der Vertragsgestaltung oder beantworte dir deine Fragen, wenn du als Kunde einen Coachingvertrag abschließen möchtest.
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Coaching-Musterverträge finden sich zahlreich im Internet. Oft werden diese einfach mittels copy&paste verwendet. Dabei ist das meist keine gute Idee; vielmehr empfiehlt sich die Rücksprache mit einem versierten Anwalt für Vertragsrecht, denn der Vertragsgegenstand bestimmt die Art des Vertrages und legt damit dessen Rechtsfolgen fest.
Coachingverträge sollten in der Regel als Dienstvertrag ausgestaltet sein. Denn üblicherweise wird kein konkreter Erfolg festgelegt, an dem sich der Coach dann auch messen lassen müsste (Werkvertrag); sondern der Coach schuldet „nur“ die Erbringung einer Dienstleistung, ohne das Versprechen eines bestimmten messbaren Erfolges.
Warum ist diese Unterscheidung wichtig? Weil das Dienstvertragsrecht (anders als der Werkvertrag) keine Gewährleistungsansprüche bei Schlechtleistung kennt. Aus Sicht des Coaching-Anbieters also die deutlich bessere Alternative.
Für enttäuschte Kunden hilft dann nur: lies bitte weiter.
Man kann es nicht oft genug sagen: Eine irgendwie geartete Vereinbarung über die Rahmenbedingungen des Coachings ist wichtig. Diese können in einem von beiden Seiten unterschriebenen Coachingvertrag festgelegt werden oder auch in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Coaches. Das macht es etwas einfacher, birgt aber auch Risiken, denn für AGB gelten besondere Vorgaben( §§ 305 ff BGB), was man wie regeln darf, gerade im B2C-Bereich.
Ganz wichtig: Auch wenn du als Coach keine offiziellen AGB hast - bei Verträgen mit Verbrauchern unterliegen auch vorformulierte Vertragsbedingungen den strengen Vorgaben des AGB-Rechts mit der Folge, dass man höllisch aufpassen sollte, was und wie man regelt. Der Teufel steckt hier oft im Detail. Es ist daher nicht ratsam, einfach etwas selbst „zu basteln“.
Aus Sicht eines Verbrauchers, der sich über die mangelhafte Leistung eines Coaches ärgert, lohnt hingegen in jedem Fall der kritische Blick in den Vertrag/die AGB: Nicht alles, was dort steht, muss wirksam sein, z.B. der Ausschluss des Kündigungsrechts. Finden sich unwirksame Regelungen, bieten diese Angriffsfläche z.B. für Rückforderungsansprüche.
Häufig werden Coaching-Verträge nicht mehr im persönlichen Beratungsgespräch vor Ort, sondern über Onlineauftritte, Mail oder Telefon gebucht. Verfolgt der Kunde mit dem Coaching einen Zweck, der nicht seiner gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit zugeordnet werden kann, bewegen wir uns im B2C Bereich. Dann findet das Fernabsatzrecht Anwendung und damit erhält der Kunde (als Verbraucher) ein 14-tägiges Widerrufsrecht.
Das Problem dabei – bzw. aus Kundensicht ein echter Glücksfall: Wenn über dieses Widerrufsrecht nicht korrekt belehrt wurde, verlängert sich die Frist zum Widerruf auf ein Jahr. Das heißt: Selbst wenn das Coaching schon (ggf. sogar vollständig) stattgefunden hat, kann ein Anspruch auf Rückerstattung der gezahlten Vergütung bestehen.
Vom weit verbreiteten Trick, eine Klausel in die AGB aufzunehmen, dass Verträge nur mit Unternehmern und nicht mit Verbrauchern geschlossen werden, rate ich übrigens ab. Ob der Kunde in seiner Unternehmereigenschaft oder als Verbraucher handelt, ist immer objektiv zu prüfen und kann nicht vereinbart werden.
Um als Coach sicherzugehen, ist fundierte Beratung unbedingt anzuraten. Bitte greife nicht auf aus dem Internet heruntergeladene Muster-Erklärungen zurück.
Und wenn du als Verbraucher ein Coaching gebucht hast, dessen Leistungen nicht den Erwartungen entsprechen, empfiehlt sich der Gang zum Anwalt, um ein etwaiges Widerrufsrecht prüfen zu lassen.
Grundsätzlich sollte man sowohl als Coach als auch als Kunde darauf achten, dass die versprochenen Ergebnisse und Veränderungen realistisch sind. Übertriebene Leistungsversprechen und ein auffällig hoher Preis sind Anlass, genauer hinzuschauen.
Eine Zeit lang waren Phantasie-Preise für Coachings offenbar „in“. Fünf- bis sechsstellige Summen für Massenveranstaltungen ohne jede Individualität und nutzlosen Inhalt, vermittelt durch selbsternannte Coaches, die über kaum eigene Erfahrung auf dem Gebiet verfügen, sind leider keine Seltenheit.
Zwar gilt auch für Coachings grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit: Wenn jemand bereit ist, viel Geld zu bezahlen (ohne sich vorher ausreichend davon zu überzeugen, dass er auch eine adäquate Leistung erhält), ist er an den Vertag gebunden. Das gilt aber nicht grenzenlos: bei gar zu auffälligem Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kann der Vertrag gem. § 138 BGB sittenwidrig sein. Auch hier die Folge: Geld zurück.
Sollte der Kunde bei Abschluss des Coaching-Vertrages sogar bewusst getäuscht und dadurch zum Vertragsabschluss bewegt worden sein, kann der Vertrag gem. § 123 BGB angefochten werden. Auch das Erzeugen einer Druck-Situation kann zur Anfechtung berechtigen. Allerdings muss die Täuschung bzw. die Ausübung von Druck nachweisbar sein.
Ob und unter welchen Voraussetzungen die Kündigung eines Coachingvertrages möglich ist, hängt unter anderem von der Vertragsgestaltung ab. Merke:
Du hast weitere Fragen zum Thema Coaching-Verträge?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin für ein unverbindliches Erstgespräch. Gemeinsam finden wir sicher eine Lösung für dein individuelles Anliegen.
Bis vor wenigen Monaten hatten viele Coaches von einem Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG) vermutlich noch nie etwas gehört. Dann aber gab es plötzlich Gerichtsurteile, die eine Menge Staub aufwirbelten – z.B. das Urteil des OLG in Celle vom 1. März 2023 (3 U 85/22).
Worum ging es? Eine Coachee (selbst Unternehmerin) wollte sich vom Vertrag lösen, widerrief den Vertrag und stellte die vereinbarten Ratenzahlungen ein. Die Anbieterin des Coachings wollte das nicht akzeptierten und klagte auf Zahlung.
Die wichtigsten Learnings aus dem Urteil:
Das Urteil des OLG Celle ist noch nicht rechtskräftig. Es gibt andere Gerichte, die zumindest die Anwendbarkeit auf Verbraucher infrage stellen und ob „Coaching“ ein Lehrgang im Sinne des Gesetzes ist, ist jedenfalls eine Einzelfallfrage. Insgesamt ist hier aus meiner Sicht noch einiges im Fluss. Perspektivisch bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung entwickelt. Meine Handlungsempfehlungen für Coaching-Anbieter für den Moment:
Aber am wichtigsten und immer gültig: Qualität schafft Vertrauen und setzt sich durch. Wirklicher Mehrwert spricht für sich! Dann ist die Wahrscheinlichkeit, mit Rückforderungsansprüchen konfrontiert zu werden, deutlich geringer.
Für enttäuschte Verbraucher kann die (nachträgliche) Geltendmachung einer Nichtigkeit des Vertrages nach dem FernUSG jedoch eine willkommene Möglichkeit sein, sich ihr Geld wiederzuholen.
Du siehst, nicht nur die Coaching-Welt ist bunt. Genauso vielfältig sind die Risiken für Coaches, mit Rückforderungsansprüchen der Kunden konfrontiert zu werden sowie die Möglichkeiten enttäuschter Coachees, sich ihr Geld zurückzuholen.
Eine anwaltliche Beratung ist mit Sicherheit sinnvoll! Ich unterstütze dich gern bei der Vertragsgestaltung. Und wenn du als Kunde – egal ob Unternehmer oder Verbraucher – das Gefühl hast, viel zu viel Geld für schlechte Leistung gezahlt zu haben, melde dich ebenfalls gern bei mir.
Bildquellennachweis: © Andriy Popov| PantherMedia
Arbeitnehmer freuen sich meist das ganze Jahr darauf: den wohlverdienten Urlaub. Nicht nur für das Wohlbefinden, sondern auch für die mentale und körperliche Gesundheit sind Pausen und arbeitsfreie Tage wichtig.
Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, Angestellten eine Mindestanzahl an Urlaubstagen pro Jahr zur Verfügung zu stellen. Über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus gewähren viele Arbeitgeber allerdings einen zusätzlichen, vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch. Neben der Anzahl der Urlaubstage kommt es bei der Planung aber auch auf die Einteilung des Urlaubes im Unternehmen an.
Was Arbeitgeber beim Thema Urlaub beachten sollten und welche rechtlichen Bestimmungen gelten, beantworte ich in diesem Artikel.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) schreibt einen jährlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen vor (§ 3 BUrlG). Dabei umfasst der Begriff "Werktag" alle Kalendertage außer Sonn- und Feiertage, also eine 6-Tage-Woche von Montag bis einschließlich Samstag.
In der heutigen Zeit arbeiten die meisten Vollzeit-Angestellten allerdings nur noch 5 Tage in der Woche (und das halte ich auch für gut, ehrlich gesagt). Umgerechnet bedeutet das einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen, also 4 Wochen für Vollzeit-Angestellte.
Merke: Im Grunde beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern immer 4 Wochen. Das bedeutet, es müssen grundsätzlich exakt so viele Urlaubstage gewährt werden, dass ein Arbeitnehmer 4 volle Wochen Urlaub machen kann. Während das bei einer 5-Tage-Woche einen Anspruch von 20 Urlaubstagen umfasst, sind es bei einer 4-Tage-Woche genau 16 Urlaubstage. |
Hier ist wichtig zu wissen, dass es für die Berechnung des Urlaubsanspruchs nicht darauf ankommt, wie viele Stunden pro Tag jemand arbeitet, sondern allein auf die Anzahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche.
Selbst wenn eine Teilzeitkraft daher zum Beispiel an fünf Arbeitstagen nur jeweils 5 Stunden pro Tag arbeitet (statt 8 Stunden, die eine Vollzeitkraft arbeiten würde), steht ihr derselbe gesetzliche Urlaubsanspruch zu wie einer Vollzeitkraft, nämlich 20 Tage. Denn auch die Teilzeitkraft hat Anspruch auf 4 Wochen Urlaub im Jahr.
Arbeitet jemand hingegen nur z.B. an drei Tagen pro Woche, so steht dieser Person - unabhängig davon, wie viele Stunden pro Tag sie arbeitet - nur anteiliger Urlaub zu, nämlich 20 : 5 x 3 = 12 Tage.
Wer das jetzt “ungerecht” findet, der darf nochmal nachdenken: Die Teilzeitkraft, die ihre Arbeitszeit an 5 Tagen pro Woche erbringt, muss 5 Tage ihres Urlaubs nehmen, um eine Woche frei zu haben, richtig? Will sie 4 Wochen Urlaub haben, sind es daher 20 Tage. Hingegen muss die Teilzeitkraft, die ohnehin nur an 3 Tagen pro Woche arbeitet, auch nur 3 Tage Urlaub nehmen, um die ganze Woche frei zu haben (an den restlichen 4 Tagen muss sie ja ohnehin nicht arbeiten). Für 4 Wochen braucht sie daher 12 Tage Urlaub. Im Ergebnis stehen beide also gleich.
Vom gesetzlichen Mindesturlaub zu unterscheiden sind vertragliche/betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen. Viele Arbeitgeber erweitern den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch um zusätzliche Urlaubstage. Je nach Branche und Betriebszugehörigkeit sind dabei Urlaubsansprüche von 25 bis 30 Urlaubstagen durchaus üblich.
Möglich ist auch die Staffelung der Anzahl der Urlaubstage: Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit erhalten Arbeitnehmer dann einen Urlaubstag zusätzlich. Die genauen Konditionen finden sich dabei im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag.
Wenn auch du deinen Mitarbeitern über den gesetzlichen Urlaub hinaus zusätzliche Urlaubstage gewähren willst, finde ich das eine gute Sache! Ich rate allerdings dazu, dies direkt im Arbeitsvertrag zu vereinbaren und dabei auch zu regeln, wann dieser zusätzliche Urlaub verfallen soll.
Denn während für den Verfall des gesetzlichen Urlaubs gesetzliche Vorgaben gelten (dazu weiter unten mehr), kann der darüber hinausgehende vertragliche Urlaubsanspruch anders geregelt werden. Das kann im Einzelfall durchaus schon mal 20 bis 30 Tage mehr oder weniger Urlaub ausmachen, die der Arbeitgeber gewähren bzw. abgelten muss. Voraussetzung dafür ist aber eine eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag, welche Regelungen für den vertraglichen Zusatzurlaub gelten sollen.
Außerdem gibt es noch ein paar Sonderregelungen für bestimmte Personengruppen:
Gerne überprüfe ich, welche Regelung in deinem individuellen Fall berücksichtigt werden muss oder wie du den Arbeitsvertrag sicher gestalten kannst.
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Wenn es gut läuft, planen Arbeitnehmer ihre Urlaubszeiten individuell und stimmen sich sodann mit den Kollegen und dem Vorgesetzten ab, sodass jeder seinen Urlaubsantrag guten Gewissens einreichen kann, ohne dass es zu problematischen Überschneidungen kommt. Leider klappt das nicht immer.
Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber bzw. der zuständige Team- bzw. Abteilungsleiter verantwortlich für die interne Planung von Urlaubszeiten. Dabei müssen zwar die individuellen Urlaubswünsche der Beschäftigten berücksichtigt und versucht werden, alle Wünsche in Einklang zu bringen und eine gerechte Lösung zu finden. Aber es darf eine Abwägung zwischen den betrieblichen Belangen und den sozialen Belangen der Mitarbeiter erfolgen. Wie dies im Einzelfall aussieht, ist jedem Unternehmen im Großen und Ganzen selbst überlassen.
Das bedeutet, dass Urlaub nicht willkürlich verwehrt werden darf. Allerdings darf ein Antrag auf Jahresurlaub dann abgelehnt werden, wenn dringende betriebliche Belange oder die sozialen Gesichtspunkte (z. B. Vorrang anderer Kollegen) dagegen sprechen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
In der Praxis folgt daraus meistens, dass Arbeitnehmer im gleichen Tätigkeitsbereich nicht, jedenfalls nicht alle, zur selben Zeit Urlaub nehmen können. Eltern mit schulpflichtigen Kindern erhalten zudem bevorzugt in den Schulferien Urlaub. Spannend wird es natürlich immer zu den Zeiten, wo viele gleichzeitig Urlaub nehmen wollen. Da darf und muss der Arbeitgeber eine Abwägung treffen und eine sinnvolle Regelung finden, damit insbesondere nicht immer dieselben Personen bevorzugt oder benachteiligt werden.
Grundsätzlich bezieht sich ein Urlaubsanspruch nur auf das jeweilige Kalenderjahr und muss auch in diesem genommen werden. Resturlaub verfällt also im Regelfall mit dem Schluss des jeweiligen Kalenderjahres, also zum 31. Dezember.
Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr kann jedoch ausnahmsweise möglich sein. Zum Beispiel in folgenden Fällen:
Außerdem muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auch tatsächlich ermöglichen, den Resturlaub zu nehmen. Nur wenn der Urlaub trotz eines ausdrücklichen Hinweises vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer und tatsächlicher Möglichkeit der Urlaubsnahme nicht genommen wird, kann er letztlich verfallen.
Das ist auch der Grund, warum Urlaubsansprüche von langzeitkranken Mitarbeitern oft nicht zum 31. März verfallen, da sie keine tatsächliche Möglichkeit hatten, den Urlaub auch wirklich zu nehmen. Urlaub von Langzeiterkrankten darf nach der Rechtsprechung übrigens grundsätzlich erst 15 Monate nach dem Ende des laufenden Kalenderjahres, in dem der Urlaub zu nehmen war, verfallen (BAG-Urteil vom 11.06.2013 – 9 AZR 855/11).
Wichtig: Der Arbeitgeber muss auf den drohenden Verfall des Urlaubs zum Ende des Kalenderjahres oder des zulässigen Übertragungszeitraums hinweisen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 423/16). Fehlt ein solcher Hinweis durch den Arbeitgeber, verfällt der Urlaub grundsätzlich nicht. Dieser Hinweis muss so rechtzeitig erfolgen, dass die Arbeitnehmer noch die Möglichkeit haben, ihre Urlaubsanträge rechtzeitig zu stellen und den Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen. |
Im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht abgegolten werden. Resturlaub muss daher tatsächlich “in natura” genommen werden – entweder bis zum Jahresende oder bei Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres, eine Abgeltung übriger Urlaubstage in Geld ist nicht möglich, auch nicht, wenn beide Seiten - Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darauf einigen.
Der Grund: Arbeitnehmer sollen keine finanziellen Anreize erhalten, Urlaub nicht zu nehmen und ihn sich stattdessen auszahlen lassen. Warum? Beim Urlaub geht es um die Gesundheit und Erholung der Arbeitnehmer, diese kann durch Geld nicht erreicht werden.
Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Urlaub bis zur Beendigung nicht mehr gewährt werden konnte. In diesem Fall ist das Auszahlen des Urlaubs, also die Abgeltung in Geld, nicht nur erlaubt, sondern sogar vorgeschrieben (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Besonders relevant ist eine Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit. Grundsätzlich haben auch Arbeitnehmer in Elternzeit einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Allerdings ist es Arbeitgebern möglich, für jeden vollen Kalendermonat, den sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet, den Jahresurlaub um 1/12 zu kürzen. Arbeitgebern steht es jedoch frei, von diesem Recht Gebrauch zu machen, sie sind nicht dazu verpflichtet.
Krankheitstage dürfen hingegen nicht als Urlaub gelten oder zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs führen. Befindet sich der Arbeitnehmer beispielsweise im Urlaub, kann aber durch ein ärztliches Attest eine Krankheit nachweisen, gelten die attestierten Tage nicht als Urlaubstage, sondern als Krankheitstage und müssen dem Arbeitnehmer wieder als Urlaubstage gutgeschrieben werden.
Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen darf unter Umständen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt. Dies kann entweder einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen oder Teil einer einvernehmlichen Vereinbarung sein.
In jedem Fall sollte die Freistellung unter Anrechnung verbleibender Urlaubsansprüche schriftlich erfolgen und ausdrücklich als unwiderruflich bezeichnet werden.
Du hast weitere Fragen zum Arbeitsrecht?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin für ein unverbindliches Erstgespräch. Gemeinsam finden wir sicher eine Lösung für dein individuelles Anliegen.
Bildquellennachweis: © DimaBaranow | PantherMedia
Heute möchte ich über das Thema Outplacement berichten, was auf den ersten Blick sicherlich nicht zu meinen Kernkompetenzen zählt. Als Anwältin für Arbeitsrecht, die seit vielen Jahren Unternehmer*Innen in Trennungsprozessen und Umstrukturierungen berät, ist es mir aber immer wieder über den Weg gelaufen.
Für mich ist Outplacement eine sehr lösungsorientierte Möglichkeit, Arbeitnehmer im Trennungsprozess zu unterstützen, die ich meinen Mandanten daher gern empfehle.
Durch das Instrument des Outplacements – auch Newplacement genannt – werden Arbeitnehmer in der Phase vor, während oder nach einer Kündigung, oder im Zuge des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags, bei der beruflichen Neuorientierung, der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, oder dem Weg in eine Selbständigkeit fachlich unterstützt.
Das Outplacement ist dabei in jeder Branche und jedem Industriezweig möglich, aber auch auf jeder Hierarchiestufe deiner Arbeitnehmer, egal ob bei Führungskräften oder allen anderen Mitarbeitern.
Da ein Arbeitsplatz auf Lebenszeit heutzutage kaum noch möglich ist und durch konjunkturelle Fluktuationen auch der Bedarf an Arbeitnehmern schwankt, kann das Outplacement ein sinnvolles Instrument sein, um Trennungsprozesse zu begleiten.
Dabei nützt das Outplacement nicht nur dem Arbeitnehmer, der damit keinen „Karriereknick“ erleidet, sondern auch dir als Arbeitgeber.
Ich informiere in diesem Beitrag über die Vorteile des Outplacements für Arbeitgeber, was Outplacement eigentlich ist, wie dieses Instrument abläuft und welche Kosten dabei anfallen.
Durch Auftragsrückgänge, konjunkturelle Schwankungen oder Rationalisierungsmaßnahmen kann es in deinem Unternehmen schnell zu einem Personalüberhang kommen. Diesem Personalüberhang kannst du mit betriebsbedingten Kündigungen und Aufhebungsverträgen begegnen und somit Trennungsprozesse einleiten.
Den Schritt, Kündigungen auszusprechen, geht kaum ein Arbeitgeber gern, manchmal ist er aber leider unausweichlich. Damit die Arbeitnehmer, die du entlassen musst, keinen Karriere-Knick erleiden oder in die Arbeitslosigkeit rutschen und um deiner sozialen Verantwortung für deine gekündigten Arbeitnehmer weiterhin gerecht zu werden, kann eine Outplacement-Beratung bzw. ein Outplacement für die ausscheidenden Mitarbeiter eine gute Option sein.
Manchmal will man sich als Arbeitgeber z.B. auch von einem langjährigen Mitarbeiter trennen, weil es “einfach nicht mehr passt”. Wenn hierfür im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes aber keine ausreichenden Kündigungsgründe vorliegen, müssen Wege/Anreize gefunden werden, eine einvernehmliche Aufhebung herbeizuführen. Auch hier kann ein Outplacement als Bestandteil des Aufhebungsvertrages ein möglicher Stellhebel abseits von Abfindungen sein.
Durch eine solche Beratung wird mit einem unabhängigen Outplacement-Berater und dem Arbeitnehmer zusammen eine Strategie entwickelt, wie es nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer beruflich weitergehen kann.
Dabei ist unter Outplacement gerade nicht nur das schnelle Finden eines neuen Arbeitgebers und die Vermittlung in ein neues Arbeitsverhältnis zu verstehen.
In dem Outplacement-Prozess mit dem Arbeitnehmer kann vielmehr auch eine berufliche Neuorientierung durchgeführt werden, es kann sich sogar der Weg in die Selbständigkeit für den ein oder anderen Arbeitnehmer eröffnen. Beides sind Schritte, die ohne Begleitung oftmals nicht möglich gewesen wären, weil - das ist auch meine eigene Erfahrung - man sich oft einfach nicht traut, einen so großen Schritt zu gehen. Da hilft es einfach, wenn man nicht allein ist, sondern einen Profi an seiner Seite hat, der einem ermöglicht, den eigenen Blickwinkel zu erweitern, an die eigenen Stärken zu glauben und neue Perspektiven zu sehen.
Du möchtest dich darüber informieren, wie du deine Mitarbeiter*Innen bestmöglichst im Trennungsprozess unterstützen kannst?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Dabei setzt sich die Dienstleistung des Outplacements aus zwei Aspekten zusammen: zum einen geht es um die Trennung der Arbeitnehmer von ihrem bisherigen Arbeitsplatz in deinem Unternehmen; das fällt vielen schließlich gar nicht so leicht. Zum anderen soll der Arbeitnehmer einen neuen “beruflichen Hafen”, meist einen neuen Arbeitgeber finden, mit dem er dann auch möglichst lange richtig glücklich ist.
Outplacement kann somit zusammenfassend als Instrument bezeichnet werden, um die beruflichen Chancen deiner ausscheidenden Arbeitnehmer zu verbessern, ihnen neue berufliche Wege aufzuzeigen und sie möglichst ohne Arbeitslosigkeit und finanziellen Verlust in eine neue Erwerbstätigkeit zu vermitteln.
Das Outplacement wird von externen Anbietern durchgeführt, von denen es zahlreiche gibt. Der Ablauf eines Outplacements kann unterschiedlich aussehen und orientiert sich an Branche und gewünschter beruflicher Ausrichtung des Arbeitnehmers. Folgende 5 Phasen des Outplacements sind dabei üblich:
Das Outplacement kann in verschiedenen Formen stattfinden, die sich in ihrer Intensität, der Form und den Kosten unterscheiden. Bei der Einzelberatung kümmern sich Outplacement-Berater um jeden ausscheidenden Arbeitnehmer einzeln und individuell. Neben der Einzelberatung gibt es noch das Gruppen-Outplacement sowie das virtuelle Outplacement. Gruppen-Outplacement sind vor allem sinnvoll, um Nicht-Führungskräften kostengünstige Outplacement-Angebote anzubieten.
Die möglichen Maßnahmen, die im Rahmen einer Outplacement-Beratung durchgeführt werden können, sind vielfältig. Diese hängen mit dem Umfang der Beratung, der Zielsetzung für die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers, der jeweiligen Phase der Beratung und den zu bearbeitenden Themen zusammen. Hierbei sind viele Maßnahmen denkbar.
Beispiele für Outplacement-Maßnahmen sind:
Wenn du deinen Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen kündigen musst, weil du z.B. Personalüberhänge wegen Auftragsrückgängen abbauen musst, ist dies für beide Seiten eine unschöne Situation. Die Mitarbeiter, die ihren Job verlieren werden, bangen um ihre berufliche und vor allem finanzielle Zukunft.
Mit einer Outplacement-Beratung stärkst und verbesserst du jedoch die Chance, dass für deine Mitarbeiter aus einem möglichen Karriere-Knick durch die Kündigung sogar ein Karrieresprung werden kann, weil durch die richtige Beratung und Zielsetzung die berufliche Neuorientierung auch als Chance verstanden und genutzt werden kann.
Kann durch das Outplacement ein neuer Job praktisch nahtlos an die Beschäftigung in deinem Unternehmen realisiert werden, haben deine Mitarbeiter keine finanziellen Einbußen und müssen sich deshalb auch keine Sorgen darum machen. Du nimmst damit deine soziale Verantwortung für deine Arbeitnehmer verstärkt wahr und verbesserst ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt um ein Vielfaches durch das Outplacement.
Müssen Mitarbeiter somit keine Angst von Trennungsprozessen haben, weil sie dabei kompetent unterstützt werden, wirkt sich dies auch auf ihre Motivation und das Arbeitsklima aus. Ein solches Vorgehen vermeidet letztlich auch Prozesse um Kündigungen vor dem Arbeitsgericht und schützt zudem vor einem Reputationsverlust deines Unternehmens.
Die Kosten für das Outplacement trägst üblicherweise du als Arbeitgeber. Die Kosten hängen davon ab, wie intensiv und in welcher Form das Outplacement wie lange durchgeführt wird. Für Führungskräfte wird ein Outplacement meist teurer sein als für Nicht-Führungskräfte. Es ist möglich, das Outplacement im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zu vereinbaren und damit im Gegenzug die Höhe der Abfindung zu verringern. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Outplacement-Unterstützung gibt es nicht.
Kann der Arbeitnehmer aber durch ein Outplacement in ein neues, vielleicht sogar ein für ihn besser passenderes oder lukrativeres Arbeitsverhältnis vermittelt werden, sind die Chancen auch bei einer betriebsbedingten Kündigung groß, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Letztlich kann ein Outplacement damit sogar weniger Beendigungskosten bedeuten als bei einer Klage gegen die betriebsbedingte Kündigung anfallen würden.
Du möchtest mehr über das Thema Outplacement erfahren oder hast konkrete Fragen?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Bildquellennachweis: © nateemee (YAYMicro) | PantherMedia
Für Dich als Arbeitgeber kann die Elternzeit deiner Arbeitnehmer eine ganz schöne Herausforderung darstellen.
Allerdings haben Arbeitnehmer auf der einen Seite einen Rechtsanspruch auf Inanspruchnahme der Elternzeit. Auf der anderen Seite gilt es für dich, auch die Balance zwischen der sozialverträglichen Ausgestaltung des Rechtsanspruchs und Aspekten der Wirtschaftlichkeit für dein Unternehmen zu finden.
Ich zeige dir in diesem Beitrag, was die Elternzeit bedeutet, welche rechtlichen Ansprüche diese mit sich bringt und wie du als Arbeitgeber Gestaltungsspielräume nutzen kannst.
Elternzeit ist eine unbezahlte Freistellung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin und sollte nicht mit dem Mutterschutz verwechselt werden. Der Mutterschutz beginnt allgemein sechs Wochen vor der Geburt und dauert bis 8 Wochen nach der Geburt.
In dieser Zeit besteht ein Beschäftigungsverbot und deine Mitarbeiterin bekommt in dieser Zeit Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse. Während des Mutterschutzes darf deine Mitarbeiterin grundsätzlich nicht arbeiten und fällt aus.
Da die ersten Wochen nach der Geburt und mit einem Säugling zu den prägendsten Zeiträumen mit einem Kind zählen, wollen viele Eltern diese Zeit mit ihrem Neugeborenen verbringen.
Deshalb hat der Gesetzgeber die Elternzeit geschaffen, die Müttern und Vätern die Möglichkeit gibt, ihre Erwerbsarbeit zu reduzieren oder gänzlich von der Beschäftigung freigestellt zu werden, um sich um ihr Kind zu kümmern.
Du möchtest dich über die Gestaltungsmöglichkeiten der Elternzeit deiner Mitarbeiter informieren?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Pro Kind haben Eltern die Möglichkeit, bis zu 36 Monate Elternzeit zu beanspruchen. Frühestens kann die Elternzeit mit der Geburt des Kindes begonnen werden. Die Elternzeit endet spätestens mit Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes.
Arbeitnehmer können sich die Länge und den Beginn der Elternzeit frei aussuchen. Die Elternzeit kann vor dem 3. Geburtstag des Kindes auch in zwei oder drei Zeitabschnitte aufgeteilt werden.
Stimmst du als Arbeitgeber zu, kann die Elternzeit auch in mehr als 3 Zeitabschnitte gesplittet werden. Dies kannst du als Arbeitgeber deinen Arbeitnehmern auch proaktiv anbieten, wenn du auf die Arbeitskraft oder das Knowhow deiner Arbeitnehmer nicht bis zu drei Jahre am Stück verzichten möchtest.
Hier kannst du dem Arbeitnehmer z.B. anbieten, dass die Elternzeit mehrmals durch eine Rückkehr in dein Unternehmen unterbrochen wird, wenn der Mitarbeiter in der Zeit seiner Rückkehr wichtige Aufgaben erledigen soll. Dies hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen integriert ist und nicht völlig aus seinem Berufsalltag ausscheidet.
Haben Mitarbeiter einen Teil ihrer Elternzeit bis zum 3. Geburtstag ihres Kindes aufgespart, können sie bis zu 24 Monate der Elternzeit auch zwischen dem 3. und vor dem 8. Geburtstag des Kindes ganz oder in Teilabschnitten beanspruchen.
Für die Elternzeit deiner Mitarbeiter ist die Form des Arbeitsverhältnisses nicht entscheidend.
Egal ob deine Mitarbeiter in Teilzeit oder Vollzeit arbeiten. Selbst bei Mini- und Midi-Jobs, während der Ausbildung, einer Umschulung oder einer beruflichen Fortbildung ist die Elternzeit möglich.
Es kommt lediglich darauf, dass das Arbeitsverhältnis mit deinem Arbeitnehmer auf deutschem Recht beruht. Bei befristeten Verträgen verlängert die Elternzeit das Ende der Befristung nicht.
Du kannst einen Antrag auf die Elternzeit deiner Mitarbeiter nicht ablehnen. Deine Mitarbeiter haben einen Rechtsanspruch auf eine vollständige unbezahlte Freistellung während ihrer beantragten Elternzeit. Dies gilt sowohl für die Elternzeit bis zum 3. Geburtstag des Kindes, als auch für die Elternzeit zwischen dem 3. und vor dem 8. Geburtstag des Kindes.
Der Antrag auf Elternzeit muss lediglich fristgemäß und schriftlich von deinen Mitarbeitern gestellt werden.
Vor dem dritten Geburtstag müssen Arbeitnehmer den Antrag auf Elternzeit spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit stellen. Bei einer Elternzeit zwischen dem 3. und vor dem 8. Geburtstag des Kindes muss der Antrag 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit gestellt werden.
Wird der Antrag auf Elternzeit verspätet eingereicht, kannst du als Arbeitgeber die Elternzeit aber nicht ablehnen, sondern es verschiebt sich nur der Beginn der Elternzeit.
In dem Schreiben oder schriftlichen Antrag deines Arbeitnehmers muss dieser für die ersten zwei Jahre verbindlich festlegen, für welchen Zeitraum die Elternzeit beansprucht wird. Möchte der Arbeitnehmer die Lage des Elternzeit-Zeitraumes ändern, verkürzen oder verlängern, geht dies nur mit deiner Zustimmung.
Die Elternzeit muss nicht zwingend als vollständige Freistellung der Beschäftigung ausgestaltet werden. Es ist grundsätzlich möglich, dass deine Mitarbeiter innerhalb der Elternzeit ihre Arbeitszeit nur reduzieren, also etwa statt mit einer Vollzeitstelle nur in Teilzeit arbeiten.
Arbeitnehmer können während der Elternzeit bis zu 32 Stunden pro Woche in Teilzeit arbeiten (für Kinder, die vor dem 1. September 2021 geboren wurden: gilt eine Obergrenze von 30 Stunden).
Dies bietet den Vorteil, dass du als Arbeitgeber nicht völlig auf die Fähigkeiten und Arbeitskraft deines Mitarbeiters während der Elternzeit verzichten musst. Gerade bei Mitarbeitern, die besondere Fähigkeiten haben, auf die du nicht bis zu 36 Monate verzichten kannst, bietet sich so die Möglichkeit nicht gänzlich auf diese verzichten zu müssen.
Es kann daher wirtschaftlich sinnvoller sein, deinen Mitarbeitern eine Teilzeit-Beschäftigung zu ermöglichen, anstelle diese für 36 Monate zu „verlieren“ oder einen adäquaten Ersatz zu finden, der dann zusätzlich noch eingearbeitet werden muss.
Auf diese Arbeitszeit-Reduzierung besteht meist auch ein Rechtsanspruch der Mitarbeiter.
Du kannst den Antrag auf Teilzeit in Elternzeit nicht ablehnen, wenn:
Dringende betriebliche Gründe können z.B. sein, dass der Arbeitsplatz deines Mitarbeiters für eine Teilzeit-Beschäftigung ungeeignet ist. Dies ist ehrlicherweise aber relativ selten der Fall: vom Arbeitgeber wird hier schon einiges an Bemühungen verlangt, um den Teilzeitwunsch in Elternzeit möglich zu machen.
Außerdem solltest du immer prüfen, ob eine Teilzeit-Beschäftigung nicht ohnehin sinnvoller für dich sein kann, als auf den Mitarbeiter bis zu 36 Monate komplett verzichten zu müssen.
Neben der Frage des “ob” der Teilzeitbeschäftigung ist dabei oft auch das “wie” entscheidend, nämlich die Verteilung der gewünschten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
Will der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit insgesamt ablehnen oder nur die vom Arbeitgeber gewünschte Verteilung, muss er die Ablehnung innerhalb einer Frist von vier Wochen ab Zugang des Antrags (bzw. bei einer Elternzeit ab dem dritten Geburtstag des Kindes innerhalb von acht Wochen) erklären und zwar schriftlich. Die Ablehnung muss auch mit Gründen versehen sein.
In jedem Fall gilt es, zuvor mit dem Mitarbeiter ins Gespräch zu gehen und möglichst eine einvernehmliche Einigung zu finden. Das ist nicht nur gesetzlich vorgesehen, es kann auch viel Ärger ersparen.
Endet die Elternzeit, lebt automatisch wieder das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf, die vor Beginn der Elternzeit bestanden haben. Das gilt auch im Falle einer Beschäftigung in Teilzeit während der Elternzeit.
Das bedeutet vor allem, dass dein Mitarbeiter bzw. deine Mitarbeiterin einen Anspruch darauf hat, wieder entsprechend ihres Arbeitsvertrages beschäftigt zu werden. Ob dies bedeutet, dass auch die vorherige Stelle wieder beansprucht werden kann oder auch die Zuweisung einer anderen Stelle möglich ist, richtet sich nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag.
Die Elternzeit ist ein wichtiger Bestandteil der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dafür haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Elternzeit mit einer unbezahlten Freistellung von bis zu 36 Monaten.
Die Elternzeit kann dabei Arbeitgeber vor wirtschaftliche und personelle Herausforderungen stellen. Vor allem in den Fällen, in denen Arbeitnehmer für das Unternehmen zentrale oder wichtige Aufgaben übernehmen, die kein anderer Mitarbeiter bearbeiten kann, oder bei Arbeitnehmern, deren Tätigkeitsbereich eine besondere Einarbeitung und Qualifikation benötigt, kann die Elternzeit für den Arbeitgeber Schwierigkeiten bedeuten.
Allerdings gibt es Gestaltungsvarianten, die es ermöglichen, für Arbeitgeber die Elternzeit wichtiger Mitarbeiter wirtschaftlich und personell sinnvoll zu gestalten. Hierbei kann man mit Arbeitnehmern z.B. eine Teilzeit-Beschäftigung vereinbaren, die je nach Ausgestaltung zwischen 15 und 30 bzw. 32 Stunden pro Woche betragen kann.
Denkbar und wirtschaftlich sinnvoll kann es dabei auch sein, den Mitarbeitern, sofern die Beschäftigung dies zulässt, die Teilzeit-Beschäftigung im Homeoffice zu ermöglichen. Auch ist es möglich, die Elternzeit in mehrere Abschnitte zu teilen. Vorteil ist hier, dass der Mitarbeiter dann wieder in das Unternehmen zurückkehren und bestimmte Aufgaben weiterhin übernehmen kann.
Einer deiner Mitarbeiter hat seine Elternzeit angekündigt?
Du möchtest dich vorher zum Thema beraten lassen oder hast konkrete Fragen?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Bildquellennachweis: © Dmyrto_Z | PantherMedia
Einem Mitarbeiter fristlos kündigen, ist so ziemlich die schärfste Maßnahme in einem Arbeitsverhältnis. Dementsprechend muss zwischen dir bzw. deinem Unternehmen auf der einen und dem Arbeitnehmer auf der anderen Seite etwas besonders Gravierendes vorgefallen sein, damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann.
Da mit der fristlosen Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist keine Anwendung mehr findet, kannst du als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nur aus einem triftigen Grund aussprechen.
Ich zeige dir in diesem Beitrag, wann eine fristlose Kündigung möglich ist, warum man bei einer solchen Kündigung schnell handeln sollte und was es mit dem wichtigen Grund auf sich hat.
Bei der außerordentlichen Kündigung, wie die fristlose Kündigung rechtlich korrekt genannt wird, endet das Arbeitsverhältnis sofort. Nicht einmal die Kündigungsfrist, die bei einer “normalen” (ordentlichen) Kündigung eingehalten werden muss, muss bei der außerordentlichen Kündigung beachtet werden.
Eine solche fristlose Kündigung sieht das Arbeitsrecht in § 626 BGB grundsätzlich vor, so dass Mitarbeiter fristlos gekündigt werden können. Es ist aber der Ausnahmefall. Liegen die Voraussetzungen aber vor, können sogar eigentlich unkündbare Mitarbeiter, regelmäßig mit einer entsprechenden sozialen Auslauffrist, gekündigt werden.
Da es sich bei der außerordentlich fristlosen Kündigung um einen Ausnahmefall handelt und aufgrund des abrupten Endes des Arbeitsverhältnisses, kann eine solche Kündigung nur unter engen Voraussetzungen ausgesprochen werden.
Zu den Voraussetzungen der fristlosen Kündigung gehören:
Musst du einem Mitarbeiter fristlos kündigen und brauchst dabei rechtliche Unterstützung?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Eine fristlose Kündigung muss gem. § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Hast du als Arbeitgeber also z.B. von einem schweren Pflichtverstoß seitens deiner Angestellten Kenntnis erlangt, beginnt ab dem Bekanntwerden die Zwei-Wochen-Frist.
Musst du allerdings verschiedene Aspekte des Pflichtverstoßes bzw. des Kündigungssachverhalts erst noch recherchieren oder nachforschen, z.B. Belege durchsehen oder Buchungen nachverfolgen, dann unterbricht diese Zeit die Zwei-Wochen-Frist. Solche gebotenen Aufklärungsmaßnahmen kannst und solltest du daher durchaus vornehmen, diese dürfen allerdings nicht unnötig verzögert werden.
Liegt der Kündigungssachverhalt im strafrechtlichen Bereich, kannst du auch den Ausgang des Strafverfahrens abwarten. Auch ein solches Verfahren hemmt die Zwei-Wochen-Frist.
Die Frist wird aber nur so lang gehemmt, wie du als Arbeitgeber auch tatsächlich Nachforschungen vornimmst. Da es der Sinn der Zwei-Wochen-Frist ist, dass du als Arbeitgeber sichere oder zumindest weitgehend sichere Tatsachen nachforschen können sollst, um die außerordentliche Kündigung rechtssicher aussprechen zu können, müssen auch tatsächlich Nachforschungen durchgeführt werden.
Die Frist kann daher nur so lang gehemmt sein, wie tatsächliche Nachforschungen auch durchgeführt werden.
Für den Fakt, dass die Zwei-Wochen-Frist eingehalten worden ist, bist du als Arbeitgeber beweispflichtig. Es ist daher sinnvoll, bereits bei der Kenntniserlangung eines kündigungsrelevanten Sachverhalts einen Spezialisten für Arbeitsrecht einzuschalten. Ich berate dich als Anwältin für Arbeitsrecht in einem solchen Fall kompetent und umfassend.
Aufgrund des Ausnahmecharakters der außerordentlichen Kündigung muss für eine solche Kündigung immer ein sog. wichtiger Grund vorliegen. Der Grund, der der Kündigung zugrunde liegt, muss an sich geeignet sein, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Das Erfordernis eines wichtigen Grundes dient dabei als Negativfilter für solche Gründe, die eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen können.
Da es bei der Bewertung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt oder nicht, nicht den einen Grund gibt, der immer und automatisch die außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, ist jeder Fall immer individuell mit allen Aspekten zu betrachten. Dabei spielen viele Faktoren eine Rolle: Die Person/die Kenntnisse des Arbeitnehmers, die Rahmenbedingungen des Ereignisses, das Verhalten des Arbeitgebers usw.
Neben dem Vorliegen eines wichtigen Grundes, sind auch die Interessen von dir als Arbeitgeber und deines Arbeitnehmers abzuwägen. Erst nach der Interessenabwägung mit allen Umständen des Einzelfalls, lässt sich erkennen, ob der Grund der Kündigung als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung qualifiziert ist oder nicht. Insbesondere macht es in der Regel einen Unterschied, wie lange das Arbeitsverhältnis vor der Kündigung störungsfrei bestanden hat. Auch ein etwa entstandener Schaden kann eine Rolle spielen, ebenso ein Mitverschulden des Arbeitgebers.
Auch muss die außerordentliche fristlose Kündigung das mildeste Mittel sein, welches dem Arbeitgeber angesichts des konkreten Sachverhalts zumutbar ist. Gibt es also andere, weniger einschneidende Möglichkeiten, das jeweilige Problem vergleichbar zu lösen (z.B. eine Abmahnung oder eine Versetzung), scheidet eine fristlose Kündigung aus.
Steht fest, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für dich als Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist und zwar nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, dann liegt ein wichtiger Grund vor und eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein.
Bei der außerordentlichen Kündigung muss für jeden Einzelfall geprüft werden, ob ein Pflichtverstoß oder der Grund für eine Kündigung so ausreichend ist, dass dies eine fristlose und außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
In folgenden Beispielen wurde dies angenommen:
Auch in diesen Fällen gilt aber: Nur das Vorliegen eines grundsätzlich geeigneten Grundes genügt noch nicht. Die fristlose Kündigung muss auch in diesem Einzelfall unter Abwägung der Gesamtumstände verhältnismäßig sein.
Eine außerordentliche fristlose Kündigung wird meist aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen. Es liegt, wie die Beispiele für Kündigungsgründe zeigen, meist ein persönliches Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor.
Damit der Arbeitnehmer aber die Möglichkeit hat, solche verhaltens- oder willensgesteuerten Pflichtverletzungen, auf die er selbst einwirken kann, zu ändern, muss er vor einer Kündigung abgemahnt werden. Deshalb muss vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung wegen desselben Verstoßes oder desselben Verhaltens eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Aber keine Regel ohne Ausnahme: die Abmahnung kann entbehrlich sein und somit die außerordentliche fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung zulässig sein. Dafür muss die Pflichtverletzung deines Arbeitnehmers so schwer sein, dass es dir als Arbeitgeber nicht zumutbar ist, dieses Fehlverhalten hinzunehmen und lediglich abmahnen zu können.
Die zweite Möglichkeit, ohne Abmahnung fristlos kündigen zu dürfen, besteht dann, wenn erkennbar ist, dass durch eine Abmahnung keine Verhaltensänderung zu erwarten ist bzw. der eingetretene Vertrauensverlust so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Die fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie von dir als Arbeitgeber als letztes mögliches Mittel ausgesprochen worden ist. Es darf dir kein milderes Mittel, z.B. die Abmahnung, eine ordentliche Kündigung oder eine Versetzung, zur Verfügung gestanden haben. Standen aber andere Mittel zur Verfügung, um den Zweck wie z.B. eine Verhaltensänderung bei dem Arbeitnehmer zu erreichen, verfehlt die fristlose Kündigung ihren "ultima ratio"-Charakter und wäre damit unzulässig.
Wenn du als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigst, ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet und der Arbeitnehmer bekommt ab diesem Tag auch keinen Lohn oder kein Gehalt mehr. Für den Arbeitnehmer kann eine fristlose Kündigung bedeuten, dass er bei der Beantragung von Arbeitslosengeld gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III mit einer Sperrzeit rechnen muss.
Dies ist deshalb der Fall, weil bei einer wirksamen außerordentlichen fristlosen Kündigung der Grund für die Kündigung und Arbeitslosigkeit in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt. In solchen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit meist eine bis zu 12-wöchige Sperrzeit.
Schon deshalb wird der oder die Gekündigte aller Voraussicht nach gegen die fristlose Kündigung klagen.
Nun läuft also eine 3-wöchige Frist, in der eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden kann.
Alternativ kannst du als Arbeitgeber auch versuchen, eine Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer zu schließen, durch die das Arbeitsverhältnis z.B. noch bis zum Monatsende fortgesetzt oder auf eine Strafanzeige verzichtet wird. Dadurch hast du dein Ziel - dich rechtssicher vom Mitarbeiter zu trennen - jedenfalls erreicht, ohne eine Kündigungsschutzklage fürchten zu müssen, durch die deine Kündigung ggf. doch noch als unwirksam angesehen wird.
Du möchtest als Arbeitgeber einem Mitarbeiter fristlos kündigen?
Einer deiner Mitarbeiter hat eine fristlose Kündigung eingereicht?
Kontaktier mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Bildquellennachweis: © Antonio Guillen Fernández | PantherMedia
Egal ob im Rahmen einer Restrukturierung oder eines normalen Firmenverkaufs – das Thema Firma verkaufen hängt arbeitsrechtlich sehr eng mit dem sog. Betriebsübergang zusammen.
Dabei kommt es für dich als Betriebsinhaber darauf an, in welcher Form deine Firma verkauft wird. Hier ist hauptsächlich zwischen dem Share Deal und dem Asset Deal zu unterscheiden.
Nicht bei allen Formen sind Mitarbeiter nach dem Verkauf arbeitsrechtlich geschützt oder auf einen neuen Unternehmenseigentümer übergegangen.
Ich zeige dir in diesem Beitrag, wann ein Betriebsübergang vorliegen kann, warum sich deine Mitarbeiter nicht nach einem neuen Job umsehen müssen und welche Möglichkeiten es zum Verkauf deines Unternehmens gibt.
Willst du deine Firma bzw. dein ganzes Unternehmen oder einen Betriebsteil verkaufen, kommen zwei Wege in Frage: der Share Deal und der Asset Deal. Beide Begriffe bezeichnen unterschiedliche Arten des Firmenverkaufs.
Bei einem Share Deal werden nur die Shares verkauft, also die Anteile an z.B. einer Gesellschaft. Das Unternehmen geht dabei als Ganzes auf den oder die neuen Gesellschafter über und mit ihm alle Rechte, Pflichten und Vertragsverhältnisse. Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter gehen ebenso über und es ändert sich nichts an den Arbeitsbedingungen und Konditionen. Im Grunde ändert sich für die Mitarbeiter hier also nichts und der Arbeitgeber (die Gesellschaft) bleibt der gleiche. Es ändert sich nur der Gesellschafter bzw. der Inhaber der Firma.
Bei einem Asset Deal ist dies anders. Hier werden nur einzelne Assets – also Vermögensgegenstände oder Vermögenswerte – wie z.B. einzelne Unternehmens- oder Betriebsteile - oder auch mehrere oder alle von einem Käufer erworben. Möglich ist z.B. auch der Kauf von bestimmten Betriebsmitteln oder einzelnen Produktionsbereichen deiner Firma.
Bei einem Asset Deal sind Betriebsübergänge möglich. Ob ein solcher Betriebsübergang vorliegt, hängt aber stark vom Einzelfall ab und welche Vermögenswerte oder Betriebsteile verkauft werden.
Wenn du Rechtssicherheit für deinen Betriebsübergang haben möchtest, oder deine Firma verkaufen willst unterstütze ich dich dabei sehr gerne.
Kontaktiere mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Verkaufst du deinen Betrieb oder Teile davon an einen anderen Unternehmer, erwirbt dieser z.B. das Eigentum an Gebäuden, Produktionsbereichen, Maschinen, Betriebsteilen usw. Oftmals enthalten die entsprechenden Kaufverträge auch Regelungen zur Übernahme der Arbeitsverhältnisse. Was aber passiert, wenn dazu nichts geregelt wurde oder der Erwerber z.B. nur einzelne Arbeitnehmer übernehmen will?
Würde es keine Regelungen zum Betriebsübergang geben, müsstest du als bisheriger Arbeitgeber deinen Mitarbeitern kündigen, da du nach dem Verkauf ja nicht mehr über z.B. Produktionsanlagen verfügst, in denen du deine Mitarbeiter beschäftigen könntest. Der Käufer hingegen könnte und dürfte dann neue Mitarbeiter einstellen, um den Betrieb weiterzuführen. Genau das soll aber mit den Regelungen zum Betriebsübergang verhindert werden.
Der Betriebsübergang folgt dem Grundsatz aus dem Mietrecht – Kauf bricht Miete nicht. Verkauft man eine bewohnte Wohnung oder ein bewohntes Haus, geht das Mietverhältnis erst einmal auf den neuen Eigentümer über – § 566 BGB.
So ähnlich funktioniert der arbeitsrechtliche Betriebsübergang gem. § 613a BGB auch. Der Käufer eines Unternehmens oder eines Betriebsteils übernimmt nicht nur das Eigentum, sondern auch die damit verbundenen Arbeitsverhältnisse und muss diese weiterführen - ob er will oder nicht. Für die Arbeitsverhältnisse bedeutet dies eine Art Bestandsschutz.
Doch nicht bei jedem Verkauf von z.B. Teilen eines Unternehmens liegt auch ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor. Hierfür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Neben einem Unternehmen in seiner Gesamtheit können auch ein Betriebsteil, eine Abteilung, ein Standort, eine Geschäftsstelle oder ein Produktionsbereich unter die Voraussetzungen des Betriebsübergangs fallen. Mit solchen Teileinheiten wird ein Teilzweck innerhalb des Gesamtzwecks des Unternehmens erreicht.
Teileinheiten können dann wirtschaftliche Einheiten sein, wenn diese als hinreichend strukturierte und selbständige Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck angesehen werden können. Man spricht dann von einem Teilbetriebsübergang.
Oftmals ist es relativ offensichtlich, dass eine solche wirtschaftliche Einheit und damit ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt. Es gibt aber immer wieder Fälle, in denen hierüber gestritten wird, insbesondere über die Frage, ob die vorher bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität erhalten bleibt. Es ist dann im Einzelfall durch verschiedee Kriterien zu bestimmen, ob ein Betriebsübergang vorliegt oder nicht.
Wenn nun also ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt, ist der neue Inhaber des Betriebs oder einer Teileinheit verpflichtet, die bestehenden Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Du musst dir als Verkäufer also keine Sorgen darüber machen, dass sich deine – dann ehemaligen – Mitarbeiter nach dem Verkauf einen neuen Job suchen müssen.
Für die übernommenen Mitarbeiter gilt sogar ein Kündigungsschutz bzw. ein Kündigungsverbot für den neuen Inhaber. Wegen des Betriebsübergangs dürfen die Mitarbeiter nicht gekündigt werden. Kündigungen aus anderen Gründen – etwa verhaltens- oder personenbedingte Gründe – fallen nicht unter diese Regelung. Denkbar sind aber auch Umstrukturierungen vor oder nach einem Betriebsübergang, durch die betriebsbedingte Kündigungen notwendig werden. Inwiefern diese möglich oder durch die Regelungen zum Betriebsübergang ausgeschlossen sind, sollte im Einzelfall mit juristischer Hilfe geprüft werden.
Die Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehen, müssen von dem neuen Inhaber bzw. dem neuen Eigentümer mit allen Rechten und Pflichten übernommen werden. Sie gelten genauso weiter wie vor dem Betriebsübergang. Die Arbeitsverhältnisse mit dir als ursprünglichem Inhaber werden dann automatisch beendet. Diese Rechtsfolge - Übernahme der bestehenden Arbeitsverhältnisse - ist zwingend und kann nicht zwischen dir als Verkäufer und dem Käufer verändert oder ausgeschlossen werden.
Wenn du Rechtssicherheit für deinen Betriebsübergang haben möchtest, oder deine Firma verkaufen willst unterstütze ich dich dabei sehr gerne.
Kontaktiere mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Sollten Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen resultieren, werden diese individuell für jedes einzelne Arbeitsverhältnis übernommen. Es wird also fingiert, dass die Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen wie bei den Vertragsverhandlungen zu individuellen Arbeitsverträgen zwischen den Arbeitnehmern und dem neuen Inhaber vereinbart worden wären. Für diese Regelungen gilt ein Veränderungsschutz von einem Jahr, § 613a Abs.1 S. 2 BGB. Auch nach diesem Jahr ist eine Änderung allerdings nicht “einfach so” möglich, der neue Arbeitgeber braucht hierfür vielmehr stichhaltige Gründe und muss eine Änderungskündigung aussprechen, die gerichtlich überprüfbar ist.
Sollte der neue Inhaber bereits an andere Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden sein, die ähnliche Rechte und Pflichten beschreiben, dann gelten diese für die Arbeitnehmer.
Die Frage der Fortgeltung von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann im Einzelfall recht kompliziert sein. Insbesondere für Erwerber eines Unternehmens lohnt es sich daher, Rechtsrat einzuholen, um zu wissen, welche Regelungen in Zukunft für seine neuen Mitarbeiter gelten.
Da der neue Arbeitgeber die Arbeitsverträge in unveränderter Form übernehmen und weiterführen muss, kann er lediglich versuchen, neue Arbeitsverträge anzubieten, wenn er an deren Inhalt etwas ändern möchte. Die Arbeitnehmer müssen diese neuen Arbeitsverträge aber nicht annehmen. So muss der neue Arbeitgeber, wenn er neue Arbeitsverträge schließen will, auf die Zustimmung der Arbeitnehmer hoffen und dafür werben - ohne natürlich unzulässigen Druck auszuüben.
Die gesetzliche Regelung zum Betriebsübergang enthält in § 613a Abs. 5 BGB eine Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern über den Betriebsübergang. Entweder musst du als „alter“ Arbeitgeber oder der Käufer als „neuer“ Arbeitgeber über den Betriebsübergang in korrekter Weise informieren.
Es muss vor dem Betriebsübergang über Folgendes in Textform informiert werden:
Das klingt erstmal nicht allzu kompliziert, sollte aber nicht unterschätzt werden. Wichtig ist nämlich, dass diese Informationen vollständig und richtig sind. Denn wenn das nicht der Fall ist, kann der Arbeitnehmer auch noch sehr viel später dem Betriebsübergang widersprechen. Zum Widerspruchsrecht gleich mehr:
Arbeitnehmer können, nachdem Sie über den Betriebsübergang informiert wurden, dem Betriebsübergang widersprechen. Der Arbeitnehmer hat dafür grundsätzlich einen Monat Zeit, nachdem er korrekt informiert worden ist. Der Widerspruch in Textform ist entweder gegenüber dem „alten“ oder dem “neuen” Arbeitgeber auszusprechen.
Hat der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprochen, verbleibt sein Arbeitsverhältnis bei dem Betriebsveräußerer. Dabei gilt das Kündigungsverbot in Folge des Betriebsübergangs für diesen Arbeitnehmer nicht. Eine betriebsbedingte Kündigung, weil für diesen Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, ist rechtlich zulässig - natürlich nur, wenn auch die sonstigen Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen.
Neben all diesen rechtlichen Aspekten gilt für mich vor allem auch hier: Frühzeitige Information und Einbindung der Mitarbeiter in die Planungen, ein transparenter und wertschätzender Umgang mit den Sorgen oder Bedenken der Mitarbeiter kann viel Ärger im Nachgang verhindern.
Wenn du Rechtssicherheit für deinen Betriebsübergang haben möchtest, oder deine Firma verkaufen willst unterstütze ich dich dabei sehr gerne.
Kontaktiere mich gern jederzeit oder buch dir einen Gesprächstermin.
Bilderquellennachweis: Bild 1: © MAD_Production | PantherMedia
Gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Mit dieser Klage wird die Rechtmäßigkeit der Kündigung geprüft, wenn der allgemeine oder ein besonderer Kündigungsschutz greift.
Letztlich geht es bei der Kündigungsschutzklage oft darum, dass der Arbeitnehmer für die Kündigung, die du als Arbeitgeber ausgesprochen hast, eine Abfindung möchte. Doch dies ist gar nicht die Intention der Kündigungsschutzklage.
Ich zeige Dir in diesem Beitrag, was du als Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage beachten musst und alles Wissenswerte rund um den Kündigungsschutz.
Inhalt:
Das Thema Kündigungsschutzklage hängt ganz eng mit dem Begriff des allgemeinen Kündigungsschutzes zusammen. Danach muss für die Rechtmäßigkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung einer von drei Kündigungsgründen vorliegen. Ansonsten wäre eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig.
Doch dies gilt nicht für jeden Arbeitnehmer und nicht in jeder Situation. Das einschlägige Kündigungsschutzgesetz – kurz KSchG, in dem der allgemeine Kündigungsschutz geregelt ist, findet erst ab einer bestimmten Betriebsgröße überhaupt Anwendung.
In deinem Betrieb oder deinem Unternehmen müssen mindestens 10 vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter beschäftigt sein (Teilzeitbeschäftigte zählen prozentual entsprechend ihrem Beschäftigungsumfang). Unter dem Wert von 10 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zählt dein Unternehmen als sog. Kleinbetrieb mit der Folge, dass Kündigungen deutlich leicher möglich sind.
Selbst wenn deine Firma nicht als Kleinbetrieb zählen sollte, muss der Arbeitnehmer die sog. Wartezeit erfüllen, damit das Kündigungsschutzgesetz für ihn zur Anwendung kommt. Damit ist eine gewisse Mindestzeit gemeint, in der du den Arbeitnehmer angestellt hast. Diese beträgt – unabhängig von der Probezeit – 6 Monate.
Doch selbst wenn deine Firma als Kleinbetrieb gilt, heißt das nicht, dass völlig willkürlich gekündigt werden darf. Zwar gilt in diesem Fall das Kündigungsschutzgesetz nicht, jedoch muss die Kündigung bzw. der Grund deiner Kündigung gewissen Mindeststandards, die sich aus den Generalklauseln des BGB herleiten lassen, genügen.
Du musst als Arbeitgeber generell bei betriebsbedingten Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen. Außerdem sind z.B. Kündigungen wegen sexueller Orientierung, Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft, Abstammung oder als Maßregelung verboten.
Und unabhängig von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes gelten die Regelungen zum sog. Besonderen Kündigungsschutz für (werdende) Mütter, Mitarbeitende in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte auch in Kleinbetrieben.
Mit der Kündigungsschutzklage verfolgt der gekündigte Arbeitnehmer (eigentlich) das Ziel, die Kündigung als rechtsunwirksam erklären zu lassen und weiterbeschäftigt zu werden. Die Kündigungsschutzklage hat nicht den Sinn und Zweck, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erzielen – jedenfalls rechtlich.
Das Kündigungsschutzgesetz soll nämlich den Arbeitsplatz erhalten und vor Kündigung bewahren. Daher lautet der Klageantrag auch darauf, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und nicht durch Kündigung beendet wurde. Eine Abfindung kann mit der Kündigungsschutzklage nicht unmittelbar verfolgt werden.
Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, musst du den Arbeitnehmer grundsätzlich weiterbeschäftigen. Aber auch hier gibt es eine Ausnahme: Wenn Gründe vorliegen, die eine Zusammenarbeit unmöglich machen, kann ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht gestellt werden.
Dann wird eine gesetzliche Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG durch das Gericht festgesetzt und das Arbeitsverhältnis endet. Hierfür müssen aber nachvollziehbare Gründe vorgebracht werden.
Die meisten Kündigungsschutzprozesse werden aber gar nicht durch das Arbeitsgericht bis zu einem Urteil entschieden. Meist wird ein Vergleich mit dem Arbeitnehmer angestrebt und auch erzielt. Dies erspart langwierige Prozesse, Zeit und letztlich auch Geld. Gerade wenn man als Arbeitgeber merkt, dass die ausgesprochene Kündigung vielleicht vor Gericht doch nicht standhält, sollte man die Möglichkeit eines Vergleichs in Betracht ziehen.
In einem weiteren Beitrag von mir findest du mehr zum Thema Vergleich und Abfindung bei Kündigung.
Eine Kündigung sollte niemals „aus dem Bauch“ heraus geschehen. Als Arbeitgeber solltest du nämlich erst gar keine rechtsunwirksame Kündigung aussprechen, damit gekündigte Arbeitnehmer erst keine Gründe finden, eine Kündigung anzugreifen. Daher solltest du schon vor einer Kündigung rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, damit nicht etwa ein kleiner (Form-)Fehler die ansonsten durchaus berechtigte Kündigung zu Fall bringt. Dabei helfe ich Dir gern.
Ich berate auch hinsichtlich eventueller anderer Beendigungsmöglichkeiten. Eine frühzeitige rechtliche Beratung kann dich als Arbeitgeber vor einem negativen Ausgang einer Kündigungsschutzklage bewahren, der dich letztendlich teuer zu stehen kommen kann. Kündigungsschutzprozesse sind vor allem lästig und kosten nicht nur Geld, sondern auch Zeit und Nerven. Und sie senden - gerade wenn sie seitens des Arbeitgebers verloren gehen - kein gutes Signal an den Rest der Belegschaft. Dies lässt sich allerdings auch verhindern.
Wenn du eine Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zugestellt bekommst, solltest du Ruhe bewahren und rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Es ist im Prozess vor dem Arbeitsgericht sehr wichtig, die richtigen Schritte zu unternehmen und dem Gericht genau das mitzuteilen, worauf es wirklich ankommt. Eine gute rechtliche Beratung und Vertretung ist nötig, da die Kündigung im Kündigungsschutzprozess ausführlich begründet werden muss. Fehler können hier fatal sein und zum positiven Ausgang für den Arbeitnehmer führen.
Aber nochmal, weil man es nicht oft genug sagen kann: Noch wichtiger ist es, sich schon VOR Ausspruch der Kündigung genau über die Rechtslage zu informieren und die erforderlichen Schritte zu gehen, damit die Kündigung auch wirksam ist. Denn: Fehler im Vorfeld können auch durch den besten Anwalt im Prozess kaum noch gerettet werden!
Jede Kündigungsschutzklage, die nicht erhoben wird, ist für dich als Arbeitgeber eine gute. Deshalb sollte man sich immer sehr gut überlegen, ob man überhaupt eine Kündigung ausspricht oder eine andere Beendigungslösung verscucht, die zu einer sicheren Abwicklung führen. Du kannst dann die Stelle z.B. neu besetzen oder die Stelle wegfallen lassen, ohne Angst haben zu müssen, dass der gekündigte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss.
Wenn es zu einem Kündigungsschutzprozess kommt, stellt sich häufig im Laufe des Prozesses heraus, dass auch weitere Kündigungsgründe vorliegen können. Dies kann etwa deshalb passieren, weil man die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers anschaut, dessen Arbeitsbereich genauer unter die Lupe nimmt oder sich weitere Verfehlungen ergeben. Hier solltest du als Arbeitgeber nicht zögern und auch während des Prozesses weitere Kündigungen aussprechen.
Wenn sich herausstellen sollte, dass die erste Kündigung vielleicht doch nicht so rechtssicher ist, können weitere Kündigungen trotzdem zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer führen. Deshalb sollte man die Kündigungen als Arbeitgeber aussprechen, die rechtlich möglich sind.
Zwar soll die Kündigungsschutzklage dem Arbeitnehmer eigentlich dazu verhelfen weiterbeschäftigt zu werden, jedoch ist dies oft gar nicht die wirkliche Intention beim Einreichen der Klage. Da bei vielen Arbeitnehmern der Mythos vorherrscht, dass der Verlust des Arbeitsplatzes immer zu einer Abfindung führen muss, kann auch dies das Ziel der Kündigungsschutzklage sein.
Das Arbeitsgericht wird nämlich immer die Möglichkeiten einer vergleichsweisen Einigung ausloten und in diesem Zusammenhang geht es dann oft um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Um in den Vergleichsverhandlungen einer Forderung des Arbeitnehmers nach einer horrenden oder überhöhten Abfindung möglichst gelassen entgegentreten zu können, ist es wichtig, möglichst wenig Angriffsfläche zu bieten. Das bedeutet: Je sicherer du dir als Arbeitgeber sein kannst, dass die Kündigung wirksam ist, desto besser deine Verhandlungsposition.
Bilderquellennachweis: Bild 1: © VitalikRadko; Bild 2: © narimbur | PantherMedia
Für Arbeitgeber stellt sich häufig die Frage, ob eine Abfindung bei Kündigung eines Arbeitnehmers zu zahlen ist. Hierbei hält sich hartnäckig der Mythos, dass es bei arbeitgeberseitigen Kündigungen von Arbeitnehmern eine gesetzliche Pflicht gäbe eine Abfindung zu zahlen. Dies ist aber nicht der Fall. Zwar mag es für dich als Arbeitgeber in ganz bestimmten Fällen eine solche Pflicht geben, jedoch ist dieser Fall selten.
Zumeist kommen Abfindungen daher eher im Wege der Verhandlung mit dem Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzverfahrens vor. Hierbei solltest du Dir aber professionelle und kompetente Hilfe suchen, damit solche Verhandlungen erfolgreich verlaufen.
Ich unterstütze dich, wenn du Arbeitgeber bist, bei möglichen Kündigungsschutzverfahren und den Verhandlungen rund um die Abfindung bei einer Kündigung.
In diesem Beitrag zeige ich Dir, wann ein Arbeitnehmer das Recht hat, von Dir eine Abfindung zu fordern und was es über das Thema Abfindung bei Kündigung noch zu wissen gibt
Es gibt einige wenige Fälle in denen eine Abfindung bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung Pflicht ist oder zur Pflicht werden kann. Eine Abfindung kommt in folgenden Fällen in Frage:
Der erste Fall betrifft dabei betriebsbedingte Kündigungen. Möchtest du aus betrieblichen Gründen z.B. eine Abteilung schließen und die Mitarbeiter entlassen, kannst du dich freiwillig dazu entschließen eine Abfindung zu zahlen. Dies wird dann auch in deinem Kündigungsschreiben erwähnt.
Die Arbeitnehmer können dann auf eine Kündigungsschutzklage verzichten und erhalten im Gegenzug die Abfindung. Ein Vorteil dabei ist, dass durch das Angebot der Abfindung ein Verzicht auf Klagen stattfindet und somit die Trennung von den Mitarbeitern rechtssicher und schnell möglich ist. Ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren wird damit vermieden.
Wenn du ein solches Angebot gemacht hast, haben die Arbeitnehmer gem. § 1a KSchG einen gesetzlichen Anspruch auf die Abfindung.
Der zweite Fall betrifft den Auflösungsantrag während des Kündigungsschutzverfahrens. Erhebt ein Arbeitnehmer Klage gegen deine arbeitgeberseitige Kündigung, schließt sich das Kündigungsschutzverfahren an. In diesem Verfahren kann sich herausstellen, dass es zwischen Dir und deinem Arbeitnehmer keine Vertrauensbasis mehr für eine Weiterbeschäftigung gibt.
Man spricht dann davon, dass das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist. In solchen Fällen kannst du als Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen. Die gesetzliche Regelung in § 9 und § 10 KSchG sieht dann vor, wenn das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag stattgibt, dass auch bei einer nicht rechtmäßigen Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und der Arbeitnehmer dafür eine gesetzliche Abfindung erhält.
Der dritte Fall betrifft den sog. Nachteilsausgleich. Sollte in deinem Betrieb ein Betriebsrat existieren, wird bei einer Betriebsänderung häufig ein sog. Interessenausgleich zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen. Dabei geht es um das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung.
Hält sich der Arbeitgeber dann nicht an diese Vereinbarung oder hat er es rechtswidrig unterlassen, einen Versuch für einen Interessenausgleich zu unternehmen, haben die gekündigten Arbeitnehmer gem. § 113 BetrVG einen Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung. Auch diese Abfindung richtet sich hinsichtlich der Höhe nach § 10 KSchG.
Die Höhe der Abfindungen nach § 1a KSchG, § 9 KSchG und § 113 BetrVG beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Anzahl der Jahre im Betrieb. Bei Abfindungen in Folge des Auflösungsantrages und des Nachteilsausgleichs gilt als Höchstgrenze der Abfindungen 12 Monatsgehälter; bei der Abfindung infolge der betriebsbedingten Kündigung gibt es eine solche Höchstgrenze nicht.
Außerhalb der gesetzlichen Verpflichtung eine Abfindung zu zahlen, kommen nur wenige weitere Ausnahmen auf dich als Arbeitgeber zu. Dies können vertragliche Verpflichtungen sein oder Regelungen aus einem Tarifvertrag oder Sozialplan.
In seltenen Fällen können Abfindungen bereits in Arbeitsverträgen enthalten sein. Wenn entsprechende Klauseln in den Arbeitsverträgen enthalten sind, musst du als Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung zahlen. Solche Klauseln sind allerdings eher selten und sollten bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages gut bedacht sein.
Eine Prüfung des Arbeitsvertrages kann sich deshalb lohnen. Warum sich die Prüfung eines Arbeitsvertrages noch lohnen kann, habe ich in diesem Beitrag zusammengestellt.
Die Pflicht eine Abfindung bei Kündiung zu zahlen, kann sich auch aus einem Tarifvertrag heraus ergeben. Ebenso kann sich die Pflicht aus einem Sozialplan ergeben. Der Sozialplan kann zwischen Dir als Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen werden und mindert die wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer, wenn in deinem Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden müssen.
Solltest du mit deinem Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln wollen, empfiehlt es sich eine sachkundige Expertin an deiner Seite zu wissen, die deine rechtlichen Interessen vertritt. Ich unterstütze dich bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat.
Die Abfindung soll für den Arbeitnehmer den Zweck haben, die finanziellen Einbußen in Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gering zu halten. Daher werden Abfindungen vor allem zwischen Dir und dem zu kündigenden Arbeitnehmer individuell verhandelt. Dies kann entweder im Rahmen eines Aufhebungsvertrages/Abwicklungsvertrages geschehen oder während des Kündigungsschutzverfahrens.
In einem Kündigungsschutzverfahren kann mittels eines Vergleichs, der sehr ähnliche Regelungen beinhalten kann wie ein Aufhebungsvertrag, das Verfahren als solches beendet werden. Dem gerichtlichen Vergleich müssen beide Parteien – also du als Arbeitgeber und der Arbeitnehmer – zustimmen. Zumeist wird der Arbeitnehmer dem Vergleich aber nur dann zustimmen, wenn er eine Abfindung erhält.
Auch wenn du zu der Vereinbarung eines Vergleichs und der Zahlung einer Abfindung in solch einem Fall nicht verpflichtet bist, gibt es gute Gründe, die Abfindung trotzdem zu zahlen. Zum einen fallen bei einem gerichtlichen Vergleich keine Gerichtsgebühren an. Zum anderen steigert die Bereitschaft eine Abfindung zu zahlen die Bereitschaft des Arbeitnehmers dem Vergleich zuzustimmen.
Dies kann – je nachdem wie gut oder rechtlich haltbar die Kündigungsgründe sind – einem unsicheren Ausgang einer Kündigungsschutzklage vorbeugen. Langwierige Verfahren sind darüber hinaus teuer und verhindern bzw. erschweren oft die Möglichkeit für dich, den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wieder neu zu besetzen.
Gerade, weil Kündigungsschutzverfahren oft Unwägbarkeiten enthalten und nicht immer so ausgehen, wie man sich dies als Arbeitgeber wünscht, sollte man immer abwägen, ob man einem Vergleich mit Abfindung nicht doch zustimmt. Je höher das Risiko in einem Kündigungsschutzverfahren ist, desto eher sollte man den Vergleich vor Gericht mit einer Abfindung in Betracht ziehen. Noch wichtiger ist es aber natürlich, schon vor Ausspruch der Kündigung die Weichen richtig zu stellen, um keine unnötigen Risiken einzugehen. Dabei helfe ich Dir gern.
Solltest du einer Abfindung bei Kündigung zustimmen wollen, egal ob in einem Aufhebungsvertrag oder bei einem gerichtlichen Vergleich in einem Kündigungsschutzverfahren, hat sich folgende Faustregel zur Höhe der Abfindung etabliert:
0,5 Monatsgehälter pro Anzahl der Jahre im Betrieb
Das ist aber erstmal nur ein Richtwert - die Höhe im Einzelfall ist dann Verhandlungssache - wobei es natürlich auch darum geht, wer rechtlich “die besseren Karten hat”.
Gerade bei leitenden Angestellten oder Angestellten mit besonderem Kündigungsschutz kann im Einzelfall auch eine höhere Abfindung angemessen sein.
Sollte sich während eines Kündigungsschutzverfahrens hingegen herausstellen, etwa durch Hinweis des Gerichts, dass die Kündigung rechtmäßig war, wird sich die Abfindung eher unterhalb der Faustregel bewegen.
In einem Sozialplan können auch andere Regelungen getroffen werden, die sich z.B. auch an der Unterhaltspflicht der Arbeitnehmer, deren Alter oder dem Vorliegen einer Schwerbehinderung orientieren können.
Am Besten du kontaktierst mich gleich und wir besprechen gemeinsam, ob es in deinem Fall gerechtfertigt wäre, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuzugestehen. Zur Terminbuchung
Urhebervermerk: © PantherMedia | Jens Schierenbeck
Einen Arbeitsvertrag prüfen zu lassen, ist für dich als Arbeitgeber immer eine gute Idee. Ein gültiger, rechtskonformer und „wasserdichter“ Arbeitsvertrag beugt Problemen vor, die zwischen dir und deinen Arbeitnehmern entstehen können. Und Probleme im Arbeitsverhältnis führen immer zu unangenehmen und störenden Einflüssen, die sich negativ auf die Stimmung und damit das Leistungsvermögen deiner Arbeitnehmer auswirken können.
Doch Probleme in Bezug auf den Arbeitsvertrag lauern an vielen Stellen. Dies kann schon dabei beginnen, dass du als Arbeitgeber auf einfache Formulararbeitsverträge oder Muster-Arbeitsverträge zurückgreifst, die vielleicht gar nicht mehr der aktuellen Rechtsprechung oder der aktuellen Gesetzeslage entsprechen.
Darüber hinaus sollten Arbeitsverträge auch für bestimmte Eventualitäten Regelungen vorsehen, die du zwar als Arbeitgeber nicht in Gänze voraussehen musst, für deren Eintritt es aber sinnvoll sein kann, bereits vorgesorgt zu haben. Gerade durch die Veränderungen und Anforderungen an moderne Arbeitsverhältnisse, die Flexibilisierung und Transformation der Arbeitswelt und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollten bestimmte Eventualitäten bereits bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages Berücksichtigung finden.
Ich zeige dir in diesem Beitrag, was ein Arbeitsvertrag in jedem Fall enthalten muss, wo Probleme auftauchen können und warum ein gut durchdachter Arbeitsvertrag eine große Hilfe sein kann.
Der Arbeitsvertrag definiert die bestehenden Rechte und Pflichten von dir und deinem Arbeitnehmer in eurem geschlossenen Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag bildet damit die Grundlage des Arbeitsverhältnisses und enthält z.B. Angaben über die Höhe der Vergütung (Lohn oder Gehalt) und die Arbeitszeit z.B. pro Woche.
Sollte für deine Arbeitnehmer ein Tarifvertrag Anwendung finden, sind je nach Tarifvertrag und dessen Ausgestaltung Regelungen für die Vergütung bereits festgelegt. Im Arbeitsvertrag wird dann lediglich Bezug auf diese Regelung des Tarifvertrags genommen.
Die Regelung, die du mit deinem zukünftigen Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag triffst, sollten jenen Inhalten entsprechen, die ihr in einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch und den sich daran anschließenden Vertragsverhandlungen besprochen und vereinbart habt. Dies gilt insbesondere bei der Stellenbezeichnung oder der Frage, ob der zukünftige Mitarbeiter eine Führungsposition ausführen soll oder nicht.
Darüber hinaus muss ein Arbeitsvertrag auch noch weitere Regelungen enthalten. Hierzu zählen z.B. Regelungen über Sonderzahlungen, Urlaubstage oder zum Arbeitsort. Auch eine sog. salvatorische Klausel, die bei Ungültigkeit einer Klausel des Arbeitsvertrages nur diese entfallen lässt und keine Ungültigkeit des ganzen Arbeitsvertrages zur Folge hat, ist in jedem Fall sinnvoll.
Für das bürgerliche Recht oder das Zivilrecht gilt in Deutschland die Vertragsfreiheit. Somit kannst du Arbeitsverträge relativ frei mit deinen Mitarbeitern verhandeln und vereinbaren. Merkmal der Vertragsfreiheit ist es nämlich, mit demjenigen, mit dem du möchtest, überhaupt einen Vertrag abzuschließen – oder eben auch nicht – und frei zu entscheiden was der Inhalt dieses Vertrages sein soll.
Allerdings hat die Vertragsfreiheit gerade im Arbeitsrecht doch relativ enge Grenzen. Diese können zum einen aus geltenden Tarifverträgen resultieren, die je nach Ausgestaltung schon eine relativ große Anzahl von Regelungen enthalten können. Zum anderen ergeben sich Grenzen aus den geltenden Gesetzen. Viele arbeitsrechtliche Gesetze sind zum Schutze der Arbeitnehmer erlassen worden und sind deshalb auch zwingend einzuhalten. Dazu zählen z.B. Vorgaben zur Arbeitszeit und Ruhezeiten (Arbeitszeitgesetz), zum gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch (Bundesurlaubsgesetz) oder auch zu Kündigungsfristen (§ 622 BGB).
Solche Regelungen müssen zwingend im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Abweichungen können zulässig sein, wenn diese für deine Arbeitnehmer eine Verbesserung mit sich bringen. Beispielsweise beläuft sich nach dem Bundesurlaubsgesetz der Mindestanspruch auf jährlichen Erholungsurlaub auf 20 Tage bezogen auf eine 5-Tage-Woche. 20 Tage Jahresurlaub sind jedoch kaum mehr zeitgemäß. Eine Abweichung, die dem Arbeitnehmer mehr Urlaub einräumt, ist damit grundsätzlich zulässig.
Arbeitsverträge sind aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen, eventuellen Tarifverträgen und durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit manchmal schwierig rechtssicher zu erstellen. Leicht gerät man an Muster oder Formulierungen in „schon immer“ verwendeten Arbeitsverträgen, die eben nicht mehr zulässig oder auf Höhe der Zeit sind.
Um dies zu vermeiden gebe ich dir im folgenden einige "Best Practice" Empfehlungen für sozialverträgliche und moderne Arbeitsverträge mit auf den Weg.
Damit deine Mitarbeiter zufrieden und motiviert bleiben, um nachhaltig gute Leistungen zu erbringen.
Welche Arbeit schuldet dein Arbeitnehmer eigentlich? Wo darfst du ihn einsetzen? Gerade in Zeiten der Transformation oder Expansion ändern sich Geschäftsmodelle und Standorte. Zu eng oder zu weit formulierte Arbeitsverträge stehen deiner unternehmerischen Entfaltung dann im Wege.
Home-Office und mobiles Arbeiten sind im Trend – aber wer trägt welche Kosten? Wer entscheidet, wo gearbeitet wird? Welchen Risiken sollte vorgebeugt werden? All dies lässt sich im Arbeitsvertrag regeln – ohne Einbußen an Flexibilität. So beugst du Konflikten vor und steigerst die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter.
Welches Arbeitszeitmodell ist für dich das richtige? Starre Betriebszeiten sind in den meisten Branchen out. Wer aber auf Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit und Co. setzt, benötigt klare Absprachen. Nur dann sind alle Parteien zufrieden.
Wie motivierst du deine Mitarbeiter? Variable Vergütungen sind beliebt und erweisen sich in psychologischer Hinsicht als sinnvoll. Wichtig ist allerdings, dass die Ziele eindeutig und rechtssicher formuliert werden. Auch alle Begleitregelungen, etwa für einen unterjährigen Ausstieg, sollten durchdacht sein. Andernfalls droht Streit und der Motivationsschub verkehrt sich ins Gegenteil.
Trennungen gehören zur Arbeitswelt dazu, ob einvernehmlich oder im Konflikt. In jedem Fall stellen sich finanzielle Fragen. Im Arbeitsvertrag kannst du deine Kosten zumindest eingrenzen. Ein Beispiel: Die meisten Arbeitgeber gewähren freiwillig Mehrurlaub, damit die Mitarbeiter sich erholen können. Ohne Vorsorge im Arbeitsvertrag sind diese Urlaubstage aber auszubezahlen, wenn sie ungenutzt bleiben. Dem lässt sich zumindest für den vertraglichen Urlaub vorbeugen.
Nach der Trennung von einem Arbeitnehmer kann es problematisch sein, wenn dieser Firmengeheimnisse mit zu einem Konkurrenten nimmt. Dies kann deine Wettbewerbsstellung drastisch verschlechtern oder Innovationen deines Unternehmens gefährden. Doch wie beugst du solchen Problemen vor?
Es gibt dafür Gestaltungsmöglichkeiten bei denen die Arbeit für die Konkurrenz verboten oder eingeschränkt wird. Solche Klauseln sind allerdings schwierig und ohne die Gestaltung durch eine Expertin für Arbeitsrecht oft unzulässig. Hier finde ich zusammen mit dir eine passende Lösung um eine rechtlich zulässige Wettbewerbsklausel zu erstellen.
Für Teilzeitbeschäftigte gibt es ein paar Besonderheiten zu beachten. Das gilt besonders, aber nicht nur, für die Sonderform der geringfügigen Beschäftigung (Minijob). Für die nur befristete Beschäftigung von Mitarbeitern gibt es einige Sonderregelungen, die man unbedingt beachten sollte. Für dich heißt das: aufgepasst! Hier lauern Fallstricke, die teuer werden und zu allgemeiner Unzufriedenheit führen können. Ich sorge für eine verlässliche und eindeutige Vereinbarung.
Sind deine Klauseln überhaupt wirksam? Viele Arbeitgeber nutzen ein Standardformular, das sie seit Beginn ihrer Tätigkeit nicht mehr aktualisiert haben. Die Rechtsprechung ist allerdings im ständigen Fluss. Zahlreiche Klauseln, die vor wenigen Jahren noch üblich waren, sind heute unwirksam. Ich prüfe deine bestehenden Verträge für dich.
Für viele Arbeitgeber, aber auch Arbeitnehmer, sind Arbeitsverträge ein lästiges Übel. Am besten schnell verhandelt, den Arbeitsvertrag ausgefertigt und eingestellt. Aber dies kann dich als Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.
Denn neben den hier genannten Beispielen und den typischen Stolpersteinen können Arbeitsverträge noch weitere Details enthalten, die für dich als Arbeitgeber durchaus im Streitfall zum Problem werden können. Gerade im Streitfall werden nämlich unzulässige Klauseln erst entdeckt.
Unzulässige Klauseln und die sich daraus ergebenden Streitfälle kannst du mit der Prüfung des Arbeitsvertrages durch eine Expertin vorbeugen. Und jeder vermiedene Streitfall spart Ärger, Zeit und vor allem Geld.
Wenn du Arbeitgeber bist und einen Arbeitsvertrag prüfen lassen willst, dann zögere nicht. Zur Terminbuchung
Urhebervermerk: © PantherMedia / obeyleesin