Für Dich als Arbeitgeber kann die Elternzeit deiner Arbeitnehmer eine ganz schöne Herausforderung darstellen.
Allerdings haben Arbeitnehmer auf der einen Seite einen Rechtsanspruch auf Inanspruchnahme der Elternzeit. Auf der anderen Seite gilt es für dich, auch die Balance zwischen der sozialverträglichen Ausgestaltung des Rechtsanspruchs und Aspekten der Wirtschaftlichkeit für dein Unternehmen zu finden.
Ich zeige dir in diesem Beitrag, was die Elternzeit bedeutet, welche rechtlichen Ansprüche diese mit sich bringt und wie du als Arbeitgeber Gestaltungsspielräume nutzen kannst.
Elternzeit ist eine unbezahlte Freistellung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin und sollte nicht mit dem Mutterschutz verwechselt werden. Der Mutterschutz beginnt allgemein sechs Wochen vor der Geburt und dauert bis 8 Wochen nach der Geburt.
In dieser Zeit besteht ein Beschäftigungsverbot und deine Mitarbeiterin bekommt in dieser Zeit Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse. Während des Mutterschutzes darf deine Mitarbeiterin grundsätzlich nicht arbeiten und fällt aus.
Da die ersten Wochen nach der Geburt und mit einem Säugling zu den prägendsten Zeiträumen mit einem Kind zählen, wollen viele Eltern diese Zeit mit ihrem Neugeborenen verbringen.
Deshalb hat der Gesetzgeber die Elternzeit geschaffen, die Müttern und Vätern die Möglichkeit gibt, ihre Erwerbsarbeit zu reduzieren oder gänzlich von der Beschäftigung freigestellt zu werden, um sich um ihr Kind zu kümmern.
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Pro Kind haben Eltern die Möglichkeit, bis zu 36 Monate Elternzeit zu beanspruchen. Frühestens kann die Elternzeit mit der Geburt des Kindes begonnen werden. Die Elternzeit endet spätestens mit Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes.
Arbeitnehmer können sich die Länge und den Beginn der Elternzeit frei aussuchen. Die Elternzeit kann vor dem 3. Geburtstag des Kindes auch in zwei oder drei Zeitabschnitte aufgeteilt werden.
Stimmst du als Arbeitgeber zu, kann die Elternzeit auch in mehr als 3 Zeitabschnitte gesplittet werden. Dies kannst du als Arbeitgeber deinen Arbeitnehmern auch proaktiv anbieten, wenn du auf die Arbeitskraft oder das Knowhow deiner Arbeitnehmer nicht bis zu drei Jahre am Stück verzichten möchtest.
Hier kannst du dem Arbeitnehmer z.B. anbieten, dass die Elternzeit mehrmals durch eine Rückkehr in dein Unternehmen unterbrochen wird, wenn der Mitarbeiter in der Zeit seiner Rückkehr wichtige Aufgaben erledigen soll. Dies hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen integriert ist und nicht völlig aus seinem Berufsalltag ausscheidet.
Haben Mitarbeiter einen Teil ihrer Elternzeit bis zum 3. Geburtstag ihres Kindes aufgespart, können sie bis zu 24 Monate der Elternzeit auch zwischen dem 3. und vor dem 8. Geburtstag des Kindes ganz oder in Teilabschnitten beanspruchen.
Für die Elternzeit deiner Mitarbeiter ist die Form des Arbeitsverhältnisses nicht entscheidend.
Egal ob deine Mitarbeiter in Teilzeit oder Vollzeit arbeiten. Selbst bei Mini- und Midi-Jobs, während der Ausbildung, einer Umschulung oder einer beruflichen Fortbildung ist die Elternzeit möglich.
Es kommt lediglich darauf, dass das Arbeitsverhältnis mit deinem Arbeitnehmer auf deutschem Recht beruht. Bei befristeten Verträgen verlängert die Elternzeit das Ende der Befristung nicht.
Du kannst einen Antrag auf die Elternzeit deiner Mitarbeiter nicht ablehnen. Deine Mitarbeiter haben einen Rechtsanspruch auf eine vollständige unbezahlte Freistellung während ihrer beantragten Elternzeit. Dies gilt sowohl für die Elternzeit bis zum 3. Geburtstag des Kindes, als auch für die Elternzeit zwischen dem 3. und vor dem 8. Geburtstag des Kindes.
Der Antrag auf Elternzeit muss lediglich fristgemäß und schriftlich von deinen Mitarbeitern gestellt werden.
Vor dem dritten Geburtstag müssen Arbeitnehmer den Antrag auf Elternzeit spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit stellen. Bei einer Elternzeit zwischen dem 3. und vor dem 8. Geburtstag des Kindes muss der Antrag 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit gestellt werden.
Wird der Antrag auf Elternzeit verspätet eingereicht, kannst du als Arbeitgeber die Elternzeit aber nicht ablehnen, sondern es verschiebt sich nur der Beginn der Elternzeit.
In dem Schreiben oder schriftlichen Antrag deines Arbeitnehmers muss dieser für die ersten zwei Jahre verbindlich festlegen, für welchen Zeitraum die Elternzeit beansprucht wird. Möchte der Arbeitnehmer die Lage des Elternzeit-Zeitraumes ändern, verkürzen oder verlängern, geht dies nur mit deiner Zustimmung.
Die Elternzeit muss nicht zwingend als vollständige Freistellung der Beschäftigung ausgestaltet werden. Es ist grundsätzlich möglich, dass deine Mitarbeiter innerhalb der Elternzeit ihre Arbeitszeit nur reduzieren, also etwa statt mit einer Vollzeitstelle nur in Teilzeit arbeiten.
Arbeitnehmer können während der Elternzeit bis zu 32 Stunden pro Woche in Teilzeit arbeiten (für Kinder, die vor dem 1. September 2021 geboren wurden: gilt eine Obergrenze von 30 Stunden).
Dies bietet den Vorteil, dass du als Arbeitgeber nicht völlig auf die Fähigkeiten und Arbeitskraft deines Mitarbeiters während der Elternzeit verzichten musst. Gerade bei Mitarbeitern, die besondere Fähigkeiten haben, auf die du nicht bis zu 36 Monate verzichten kannst, bietet sich so die Möglichkeit nicht gänzlich auf diese verzichten zu müssen.
Es kann daher wirtschaftlich sinnvoller sein, deinen Mitarbeitern eine Teilzeit-Beschäftigung zu ermöglichen, anstelle diese für 36 Monate zu „verlieren“ oder einen adäquaten Ersatz zu finden, der dann zusätzlich noch eingearbeitet werden muss.
Auf diese Arbeitszeit-Reduzierung besteht meist auch ein Rechtsanspruch der Mitarbeiter.
Du kannst den Antrag auf Teilzeit in Elternzeit nicht ablehnen, wenn:
Dringende betriebliche Gründe können z.B. sein, dass der Arbeitsplatz deines Mitarbeiters für eine Teilzeit-Beschäftigung ungeeignet ist. Dies ist ehrlicherweise aber relativ selten der Fall: vom Arbeitgeber wird hier schon einiges an Bemühungen verlangt, um den Teilzeitwunsch in Elternzeit möglich zu machen.
Außerdem solltest du immer prüfen, ob eine Teilzeit-Beschäftigung nicht ohnehin sinnvoller für dich sein kann, als auf den Mitarbeiter bis zu 36 Monate komplett verzichten zu müssen.
Neben der Frage des “ob” der Teilzeitbeschäftigung ist dabei oft auch das “wie” entscheidend, nämlich die Verteilung der gewünschten Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.
Will der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit insgesamt ablehnen oder nur die vom Arbeitgeber gewünschte Verteilung, muss er die Ablehnung innerhalb einer Frist von vier Wochen ab Zugang des Antrags (bzw. bei einer Elternzeit ab dem dritten Geburtstag des Kindes innerhalb von acht Wochen) erklären und zwar schriftlich. Die Ablehnung muss auch mit Gründen versehen sein.
In jedem Fall gilt es, zuvor mit dem Mitarbeiter ins Gespräch zu gehen und möglichst eine einvernehmliche Einigung zu finden. Das ist nicht nur gesetzlich vorgesehen, es kann auch viel Ärger ersparen.
Endet die Elternzeit, lebt automatisch wieder das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf, die vor Beginn der Elternzeit bestanden haben. Das gilt auch im Falle einer Beschäftigung in Teilzeit während der Elternzeit.
Das bedeutet vor allem, dass dein Mitarbeiter bzw. deine Mitarbeiterin einen Anspruch darauf hat, wieder entsprechend ihres Arbeitsvertrages beschäftigt zu werden. Ob dies bedeutet, dass auch die vorherige Stelle wieder beansprucht werden kann oder auch die Zuweisung einer anderen Stelle möglich ist, richtet sich nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag.
Die Elternzeit ist ein wichtiger Bestandteil der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dafür haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Elternzeit mit einer unbezahlten Freistellung von bis zu 36 Monaten.
Die Elternzeit kann dabei Arbeitgeber vor wirtschaftliche und personelle Herausforderungen stellen. Vor allem in den Fällen, in denen Arbeitnehmer für das Unternehmen zentrale oder wichtige Aufgaben übernehmen, die kein anderer Mitarbeiter bearbeiten kann, oder bei Arbeitnehmern, deren Tätigkeitsbereich eine besondere Einarbeitung und Qualifikation benötigt, kann die Elternzeit für den Arbeitgeber Schwierigkeiten bedeuten.
Allerdings gibt es Gestaltungsvarianten, die es ermöglichen, für Arbeitgeber die Elternzeit wichtiger Mitarbeiter wirtschaftlich und personell sinnvoll zu gestalten. Hierbei kann man mit Arbeitnehmern z.B. eine Teilzeit-Beschäftigung vereinbaren, die je nach Ausgestaltung zwischen 15 und 30 bzw. 32 Stunden pro Woche betragen kann.
Denkbar und wirtschaftlich sinnvoll kann es dabei auch sein, den Mitarbeitern, sofern die Beschäftigung dies zulässt, die Teilzeit-Beschäftigung im Homeoffice zu ermöglichen. Auch ist es möglich, die Elternzeit in mehrere Abschnitte zu teilen. Vorteil ist hier, dass der Mitarbeiter dann wieder in das Unternehmen zurückkehren und bestimmte Aufgaben weiterhin übernehmen kann.
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